以终为始，三段拆分并评估项目目标

著名的管理学大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）认为，企业的使命和任务必须转化为目标，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。管理者应该将组织总目标有效分解后转化为各个部门甚至各位员工的分目标，通过目标对下级进行管理。否则企业规模越大、人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。

企业的培训是一种学习活动，也需要界定投入和回报。为此，我总结出三段拆分法，以评估项目目标的完成度及学习结果是否符合预期。

不论是对哪一阶段、哪一环节的评估，都基本是三种情况，一是实际结果超出预期结果，说明培训效果突出；二是实际结果符合预期结果，说明培训实现了一定效果；三是实际结果不及预期结果，说明培训不达标且需要改进。从评估目标（预期结果）和效果（实际结果）的关系开始，进而分析每个环节好的地方是什么以及关键成功要素，不足的地方是什么以及失败的根本原因。

通过目标与结果的对比，了解培训情况

需求分析须到位

需求分析并非事务性工作，而是带有咨询性和技术性，不能简单地收集信息。当培训效果没达标时，首先考虑需求分析的精准度，界定问题、匹配方案、定义学习结果、明确学习结果和业务结果的关系等都尤为重要。

学习结果是历经培训后的直接结果，也是取得业务结果的前提条件，不能混淆二者的关系。正如人类的生存不能缺水，但仅有水人类未必能生存，人类的生存还需要空气、食物、气温、安全环境等等。通常学习结果是培训所能直接解决的知识技能的问题，而知识技能是绩效达成所需的前提条件之一。

绩效工程之父托马斯·吉尔伯特（Thomas F. Gilbert）提到的BEM行为工程模型包含影响绩效达成有六大要素，包括数据信息反馈、资源流程工具、激励奖励后果、知识技能、天赋潜能、态度动机。这六个要素仅有知识技能与培训直接相关。

关键要素与业务结果的关系

业务结果和学习结果是一对多的关系。某个业务结果的达成需要多个学习结果（多个知识技能）的同时满足。如新人工程师进行独立开发功能模块，第一步是熟悉业务和系统，第二步是理解功能需求，第三步是编写符合规范的代码，第四步是诊断bug和优化代码。培训通常解决了第三步即帮助员工获得“编写符合规范代码”的知识技能，其他知识技能可能通过自学或做中学完成，而非培训带来的。因此，当我们进行培训目标评估时，应该针对“编写符合规范代码”（学习结果），而不是“独立编写功能模块”（业务结果）。

工程师独立开发一个模块的流程

学习结果和业务结果可能会是一种因果链路的关系。世界上的事物之间的联系往往不是直接的因果关系，而是间接的两两影响关系。虽然无法在短时间内见证培训带来的业务结果，但只要学习结果和业务结果之间存在相关、促进的联系，那么学习结果就具备价值。

以全球变暖为例，产生温室效应的表层原因是太阳照向地表后，热量无法反射回高空，根因是汽车、飞机、工厂等现代工业排放的二氧化碳等气体浓度过大，阻碍了光的反射。当然，大气污染、土地破坏也是原因之一。如今，我们会采取低碳出行、节能减排、植树造林，甚至科普教育等方式缓解温室效应，并不会在大气层中直接消除二氧化碳。同理，对于培训而言，是要解决影响业务结果的因果链路图上的其中一个环节的问题，而不是影响整个业务结果达成的全部问题。

层层分析导致全球变暖的原因

课程设计要匹配需求

惯性思维会让人认为，培训做了，学员就会了，能力也提高了。可实际上，培训仅是影响因素之一，即便它非常成功。如同一门反响热烈的课程，学员积极参与不意味着能力提升。换言之，不能将能力等同于对知识技能的记忆，至少得是知识技能的迁移应用，其中的关键就是如何设计课程。

所学内容不能超范围 《将培训转化为商业结果》一书中曾提到“学习废品”的概念，意思是说过度开发学习内容、过度耗费学员的时间和精力，却没有带来相应的回报。其实，造成这个问题的根本原因是我们在需求分析时没有界定学习结果，模糊了课程目标，将一些看似重要的内容放入课堂，自然导致没有成效。

正确的思路是，让学习内容服务于课程目标，或者服务于学习结果的达成。精品课程所包含的学习内容应该不多不少，“不多”是因为内容仅需围绕目标，“不少”是因为内容充分支持目标。

制定符合学员能力水平的课程目标 众所周知，学习内容有重难点之分，也有理解程度之分。《布鲁姆教育目标分类法》一书中提到，教育目标包含有记忆/回忆、理解、应用、分析、评价、创造六个层次。一旦确定了学习内容，就要将学员的能力水平和岗位绩效标准进行对比分析，明确每人需要对知识技能的掌握程度。

用学习活动深化学员理解   活动就是提高学员对内容掌握程度的方式之一，不过需要注意的是，即使教学活动设计都是为了知识技能的理解与掌握，不同的学习内容也需要采取不同的活动方式。

在《重塑学习体验》一书中提供了若干学习互动和教学方法，无论是基于脑科学、神经学还是心理学进行的教学活动设计，都是服务于知识技能的理解与掌握，以帮助学员通过有限时间获得更好的学习成效。

逆向设计效果评估   学习活动结束后，通常要进行效果评估。这是课程设计的一部分，需要在前期思考清楚，而不是等到训后才考虑具体流程。正如“逆向设计”所言，既要对学习内容进行有层次的意义理解，又要让设计程序“逆向”，即先思考期望达成的学习结果，再确定合适的评估证据，判断哪些证据能证明学员的理解与掌握程度，最后设计教学活动。这与一般的培训设计不同，后者是先开展教学活动，再进行评估。

另外，评估学习情况的标准是衡量课程目标或学习结果是否达成，同时找到培训的不足之处，以待改进。

执行过程应支撑目标达成

目标再远大、评估再全面，若执行不到位，也可能会前功尽弃。因此，在培训过程中，我们要时刻评估推进方向是否出了偏差。

严格规划授课时长   早在设计课程的时候，讲师就会根据知识点和教学活动规定学习时长，但在实际推进中，他们往往会选择压缩时长，原因包括迁就迟到情况、照顾通勤不便的学员、重要干系人分享心得、其他集体活动等。

搭建适宜的培训空间   舒适的培训场地，能够帮助学员进入学习状态；必备的教学道具和设备则能让学员进行模拟练习，尽快掌握知识技能。与之相反，高温、拥挤的会议室、多次开关的大门、昏暗或刺眼的阳光等因素总会让学员无法集中精力，更不能完成高效的课堂学习。

提高讲师的授课水平   讲师在培训全过程中扮演着举足轻重的角色，既需要具备授课所需的知识和经验，又要了解互动、引导技巧，以提供高质量的答疑解惑。当然，是否进行充分的备课、是否熟悉活动流程、是否对培训目标或者学习结果有真正的理解、是否把握了学员的学习进度等等，都是决定讲师做好培训的重要因素。

审慎筛选方法工具   合适的教学方法能够为学员带来更好的学习体验，促进知识点的吸收与理解。一般情况下，除了课堂授课外，讲师还会通过互动问答、趣味游戏、小组讨论、议题辨析、角色扮演等方式加深学习印象。

全方位辅助培训运营   培训运营包含场地布置、物料准备、时间安排、学员分组、规则制定、现场主持等多个环节，因为讲师承担了教学的任务，所以培训运营往往会由“班主任”负责。这些细节工作的展开，一定程度上会影响学员的体验，比如为找到培训教室多绕了500米的路。

与柯氏四级评估模型不同，评估目标的三段拆分法更注重培训的直接结果，以及直接结果与间接结果之间的联系。这是一种结构化分析评估培训的方法，有助于对培训需求分析、课程设计开发、培训现场实施进行自检自省，从而提升培训效果、改进培训质量。