八个动作,教你从培训角度做好控本增效!

2023-09-21 09:17 周桐 《培训》杂志融媒体特约作者

近两年,企业控本增效成为热词。社会与经济环境低迷,使得企业不得不通过控本增效的手段,以确保在变幻莫测的市场竞争中持续生存与发展。


今天的文章来自《培训》杂志融媒体特约作者、特约通讯官周桐老师。


他分享了关于“如何从培训视角,做好企业控本增效”的经验,想必一定能引发同行们的思考和共鸣。


图片

2019年年底,突如其来的新冠疫情以迅雷不及掩耳之势席卷全球。随之而来的是全球经济下行,商业环境变得越发困难,竞争越发激烈,使得不少企业面临生存危机,员工面临失业危机。该影响之深,直至今日,商业环境依然处于“乍暖还寒”的状态。在此形势之下,控本增效逐渐变成企业持续发展的重要战略。
对于从事培训工作的伙伴们来说,时常会听到裁员、培训预算全部“砍掉”等消息,不知道大家是否时常会有这样一个疑惑——培训工作对于企业来说是否如同“鸡肋”,食之无味但弃之可惜?

图片

降本增效下,培训管理更加重要

在我看来,并非如此。控本增效的核心在于保持企业的竞争力和灵活性,所以企业需要不断培养和发展员工的技能,以适应市场变化和创新需求。企业对员工的能力需求,也从原来的“I型人才”转变为“T型人才”,现在已然升级到了“π型人才”需求了——从单一的专业能力需要,转化为长期的综合能力上。我认为,此时的企业培训管理,反而更加重要。

那为什么我们会感觉,控本增效对于培训管理工作带来这么大的阻碍呢?原因在于,传统的培训方式已经无法满足快速变化的市场需要和员工的多样化需求。在过去,培训方式往往是一种单向的知识传递,而现在则需要注重培养员工的学习能力和自主学习意识。并且,传统的培训注重的是“培训评估”和“集中培训”,现在则更侧重“绩效评估”和“持续学习”。

图片

传统培训与新型培训的侧重点不同

但无论如何变化,培训管理者都要和企业同频共振,建立共同目标,形成合力,上接战略下接绩效,辅助组织发展,帮助员工成长。只要目标统一了,培训人也许会对“控本增效”产生不同的看法。

长久以来,培训工作者经常吐槽的就是找价值难,但实际上应对控本增效,我们要做的不是找价值,而是真正去做对企业有价值的事。对于培训人来说,何为有价值的事?很简单,就是“控本”和“增效”。接下来,我将给大家详细讲解,如何在这两个维度上做好培训管理动作。

图片

减小成本压力,增加抗风险力

企业“控本”的核心在于减小成本压力、增加抗风险力,即把成本和压力值放置在合理的区间内,并非要将成本压缩到极致培训人可以从以下四个维度,做好“控本”工作。

1、关注流程导致的资源浪费

不知道你所在的企业是否存在“踢皮球”的情况?明明一个部门就能处理好的事,必须要横跨2-3个部门执行;明明上级可以直接授权的事,必须要跨部门沟通,等等。如果存在的话,培训人就需要审视企业内各岗位的工作流程是否清晰。我们可以帮助企业分析现有的业务流程,寻找其中的低效环节和成本高涨的因素,然后制定相应的改进措施。

梳理流程,不妨采用七步法与5W2H操作法。前者包括明确工作目标、工作内容展现、详述展开内容、评估工作内重要性、共创最优解决方案、流程公审反馈、赋能并推动执行七个步骤。5W2H则包括:Why,为什么要进行该步骤?What,该流程具体解决什么事情?When,什么时间做?Where,在何地解决这个问题?Who,谁来对接负责这个工作、谁来协助?How,具体过程是什么、原则是什么,以及如何保证效率?How much ,需要做到什么程度?当然,在梳理流程时,也要注意优先级,重要且工作流程复杂的岗位应该先梳理。

图片

七步法梳理业务工作流程

2、关注技能不熟导致的工作阻碍

除流程繁琐以外,企业内还会出现这样一个现象:明明一个项目,一个人就能做好,但因为业务或技能不熟练,而导致要多加一个人手,这其实就是资源浪费。我们可以通过以下三种途径帮助解决此类问题。

第一,建立科学的绩效评估机制。通过定期的员工绩效评估和反馈,发现个体和团队的问题,并提供相关的培训和改进建议。

第二,设置并定期举办岗位技能考试、技能考核抽检、技能水平等级评定等项目,了解员工的技能掌握程度。

第三,不定期介入到业务部门会议和业务实际工作场景中,发现问题,分析现状及原因。随后,通过萃取的方式找到企业的最佳实践方案,分享并跟进员工行为的改变。

图片

三维思路解决资源浪费问题

3、以结果为导向进行激励

当培训预算减少时,但又要激励学员用心投入学习,应该怎么办?同样可以从以下三个角度转换思考维度,切实克服难题。

第一,从激励行为转化为激励结果。有预算时,我们更多会激励员工的培训情况或者知识情况,比如“优秀学员”“学霸奖”,针对的就是员工的学习行为。但学员学完就一定会使用吗?其实并不一定。所以,我们更应该激励员工学习后的结果。比如,运用今天课程所学的销售话术,成功签了一份合同,那这就是结果,应针对结果进行奖励。

第二,从短期激励转化为长期激励。换言之,即从激励一次表现行为,转化为长期的个人成长规划。不妨从培训项目初期就制定好员工计划,合理设计激励机制,长期跟踪,增加学员的延时满足感,培养长期意识。通过自身坚持得来的回报,往往更加鼓励人心。

第三,从激励员工到激励员工的上级。激励可以引发行为,当你对员工的上级进行激励时,他们就更愿意去培养手下员工。同时,也要对带教比较好的上级,进行资源倾斜,将行为放大。

4、培训自身也能创造价值

培训除了承担消耗公司成本的角色以外,培训管理者也需要具有经营意识。除了要思考如何用有限的预算去做培训以外,更要思考如何帮助企业更好地赚钱。有一些方法和思路,供大家参考。

  • 很多城市都有政府或工会发放的培训补贴,可以了解当地政策并帮助企业完成申请。

  • 发挥培训部门自身优势开展知识付费,吸引更多的内外部人员购买,以此带来收益。

  • 参加培训行业内的比赛,获取学习资源,帮助企业节省一笔学习预算。

图片

找对思路,提质增效

关于“增效”,我们需要找对思路,不断尝试运用新的方法和工具,帮助员工成长。对此,可以关注以下四个方法。

5、培养员工多元能力

不少互联网企业的用人思路是:安排2个人干4个人的活,拿3个人的工资。尽管企业付出了3个人的工资,却不会增加多余的人工成本。如果想达到这一目标,核心是要知道如何赋予员工多元能力,让2个人也能干好4个人的活。

举例来说,如果经营一家饭店,你一定希望你的服务生是个多面手,能收拾好基础卫生,也能客串下收银员,忙的时候还能上好菜,不忙的时候也可以帮忙做好菜品管理工作(接货理货等)。当大厨忙得不可开交时,还能打打下手,那就更加锦上添花了。这样的员工人人想要,因为可以一个顶两个用。

对于培养具备多元能力的员工,最重要的是在确保本职工作的技能掌握熟练情况下,赋能岗位所能承担的其他能力并提供一定的激励。仍然以服务员举例,当他除了打扫卫生和上菜的工作以外,如果还能顶岗收银员,则给他提供额外的补贴。但若顶岗时发生错误,也会有处罚。只要他想比其他服务生挣更多的钱,就一定会去尝试顶岗;并且,为避免发生错误,就一定会主动学习。所以,合适的机制十分重要。培训管理者可以做好机制设计工作,助力企业培养员工的多元能力。

6、跨界合作,协助他人做不擅长的事

最近瑞幸和茅台的联名成功爆火,核心在于流量的交换,把爱喝白酒的人交互到喝咖啡的人群中,把爱喝咖啡的人引流到爱喝白酒的人群上,形成互利共赢。那培训如何跨界呢?其实很简单,找到那些需要培训但自身不会培训的部门,去帮助他们去做联名项目。

比如,财务部门在财务方面很专业,但是当和业务伙伴们沟通时,如何将财务语言转化为业务能听得懂的逻辑,其实大部分财务伙伴相对比较欠缺。此时,就需要培训人进行辅助和设计。这其实也是一种跨界。所以,我们要多留心其他部门的需求,增加跨界联名的机会。

7、建立数字化学习机制

传统的“统一培养”“大锅饭似的赋能”,已经逐渐淡出培训的舞台。时代不断在变化,人们能力需求的更新频次也越来越频繁,并且个体化的差异也越来越明显。同样一个管理课题,每个人曾经的管理幅度,经验都不相同,如果我们仍然一概而论地用一门课程去赋能,就很难解决大家的痛点问题。

因此,我们需要建立好学员档案,细致分析每一位员工的能力模型,结合在线学习系统,去定向推送更加适配的课题。同时,对于在“增效”这个大背景下的知识赋能,一定要“短频快”——用最短的时间,高频次地让员工尽快学会对应的技能。

8、创新手段,帮助员工拓展新技能

培训管理者需要采用创新的培训方式,不断提高培训效果。随着科技的进步,我们可以利用各种在线学习平台、虚拟实境技术等工具,打破时间和空间的限制,使培训更加灵活和高效。通过引入游戏化的元素、社交化的学习方式,激发员工的学习兴趣和参与度,提高学习效果。

最后,我想说,面对“控本增效”这一现实不要抵抗,而是要拥抱。然后,发挥自身价值和培训优势,助力企业,成就自我。


昵称:
内容:
验证码:
提交评论
评论一下