混合学习真实经验分享，看有没有你踩过的“坑”

2023-10-23 09:15 曹凤中铁十局培训管理中心高级经济师豆娜《培训》杂志特约通讯官

如今，线下培训不再受到条件限制，

重回大家的视野，

这似乎让线上培训受到“冷落”。

当下，

您所在的企业是如何协调安排线上与线下培训的？

复苏线下培训，

提升赋能成效

曹凤

中铁十局培训管理中心高级经济师

疫情期间，企业线下培训近乎陷入停滞。虽然有线上培训、岗位带教等形式持续补位，但培训工作整体呈现出无力感。2023年疫情消退，上半年成为线下培训重回正轨的过渡期。根据上半年培训实施情况，我们发现后疫情时代的企业培训工作并没有快速火爆起来，一季度可谓惨淡，二季度呈逐步复苏之势。

线上培训的惯性影响、经营管理压力对培训“高性价比”的要求、员工在疫情期间形成的学习惰性等，成为企业培训管理人员重新选择培训形式所要面临的挑战。中铁十局党校（培训管理中心）上半年主要从打破惯性思维、统筹兼顾需求等方面推动培训工作，以期加速人才成长。

线上学习惯性，影响线下培训积极性

过去三年是线下培训的低谷期，也是线上培训的机遇期。数字化培训蓬勃发展，线上培训从“选做题”成为“必答题”，培训管理人员也养成了使用线上平台的习惯，能够熟练应用市面上常见的线上平台组织培训。即便是疫情过后，各业务部门仍然习惯于运用线上赋能方式。在中铁十局第一季度培训实施总结中，视频会宣讲、社群交流、直播、录播、后台推送学习任务、线上考试等，仍是主流培训方式。

我们不可否认线上学习的便捷性，它能突破时空的禁锢，提高运营效率和知识传播速度。若与线下培训组合起来使用，一定能够发挥出“1+1＞2”的作用。但是，如果将线上作为企业培训的主流方式，势必影响培训的质量和效果。对我们企业来说，线上培训惯性的影响主要体现在三个方面。

培训计划不均衡 2023年截至目前，线下培训班次较疫情期间的同期计划班次仅增加20%，还未达到疫情未发生之前的数量，而线上培训基本延续了疫情时期的高频次。

线下培训积极性不足 根据实际交付比例，集团总部及下属三级公司一季度线下培训班次完成比率不足50%，而线上培训计划完成率均为100%。经过一季度适应期后，二季度的线下培训计划完成率有了很大改观。但总体来看，上半年线下班次数量明显不足，难以满足所有员工线下集中参培需求。

线下培训质量有待提升 培训部门需和业务部门有效沟通、做好策划，快速进入常规培训状态，从疫情时期的“后台”角色回归到“台前”。优化更新旧有课程、提升内训师线下讲授技巧、促进线下培训项目高质量运营等，应成为这一时期培训部门的工作重心。

打破惯性思维，让线下培训重回主流

经过多次需求调研，我们发现，不管是疫情前还是疫情后，线上培训或者“O2O”混合式培训从来都不是首选。排在前三位的通常是观摩对标、送培、案例集中研讨，可见线上培训无法替代线下培训。

“学习金字塔”认知模型显示，仅仅靠阅读、视听，学习内容留存率不足30%。而增加讨论、练习、实践、教授给他人等形式，能够有效提升学习成效，学习内容留存率最高可达90%，这三种形式最好的实现途径就是线下培训。因此，有必要发挥团队学习的优势，通过交流研讨、案例研讨、模拟演练等，让培训更贴近实战。

为了打破惯性思维，推动线下培训快速步入正轨，我们采取了三项措施。一是建立员工线下脱产培训档案，确保每名员工全年接受一定时间的脱产线下培训，并要求员工总数在1500人以上的三级公司，全年线下培训班次不得低于40个。二是坚持季度培训反馈制度。与业务部门、三级公司做好定期反馈与沟通，督导年度线下培训计划实施，引导做好培训需求调查、课程评审、内训师授课满意度测评，提高培训质量。三是推广“内容变案例、讲授变研讨、答案变点评” 的“教学三变”模式，逢培训必研讨，提高线下培训效果。此外，充分利用线上平台的学习地图、课程专栏、竞答PK、问答社区等功能，辅助学员自学、搜索、练习、考试等。

三年疫情对培训工作的考验不言而喻，甚至让培训人一度怀疑自身的价值。疫情后的培训虽“拨云见日”，但培训人当前要应对的变化并不轻松。企业内外部环境带来的生存压力，导致业务部门把更多时间投入到业务拓展和管理提升上，对不容易见成效的员工培训工作主动性不高，而员工的学习意愿也普遍低于三年前。越是此时，培训管理人员越要关注培训的“有效性”，善用“O2O”组合拳，扎实练好“内功”，紧紧围绕企业发展和业务提升需求，通过各种专业手段体现培训价值，提升业务部门和员工的培训内动力。

综合考量，

因势选择

豆娜

《培训》杂志特约通讯官

在我看来，如何抉择线上与线下培训，取决于企业培训现状、投入和成本、培训内容的难易程度等一系列因素。培训人应综合考量这些因素，高效实现公司的育人目标，体现培训价值。

以此前所在公司为例，公司总部位于上海，全国各地省会城市设有分公司，培训对象主要是销售人员。公司往往会在这两种情况下使用线上培训，一是疫情期间无法外出开展业务，为了保持员工上班状态和居家业务能力提升，开展了一系列在线培训项目；二是总部统一举办的全国性培训，因地域和成本原因，通过线上方式可覆盖各地所有分公司，且无需在筹备上耗费过多的时间和精力。

除了这两种特殊情况之外，针对关键岗位的培养，仍以线下培训为主。原因在于，线上培训虽然便捷，但培训效果却大打折扣，譬如互动有限，且无法确保网络信号一直在线。另外，知识的传递，观念的交互影响，学员与讲师的互动，将直接影响学员吸收知识的程度和参训体验感。培训本应通过链接学员旧知识和新理念，重新搭建更完善的认知框架，在知识的更新迭代中带给学员更多思考和发现。但这些都是线上培训难以触达和实现的。在大多数情况下，企业为保障培训效果，优先选择仍然是线下方式。

不过，对于处在培训体系探索阶段的企业，由于尚未形成完善的培训流程和方法，线上培训仍然是不错的选择。以当下所在公司为例，公司是集研发、生产、销售和服务为一体的生物科技企业，目前正处于搭建培训体系阶段，培训对象包括销售及各职能、研发、生产等部门，岗位性质和工种的多元，加大了培养的难度。

基于此，我们会采用线上方式开展全国新员工销售培训，通过直播渠道并辅以考勤签到、互动问答、考试等手段以确保培训效果。另外，在各地分公司中，因部门众多且时间难以协调，针对难度不高、普适性较强的培训内容也会采用线上培训方式，大大提升了工作效率。即便在一些专项培养项目中，如领导力发展等，我们也会把部分课程以在线形式呈现，作为课程导入和预习使用。通常，我们会以布置任务的方式引导学员完成，并提前告知后续培训内容，引发学员预先思考，便于后续的深入培养。而对于人数较少的岗位培养，也常常选用线上方式，节约成本的同时让课程安排也更加灵活。

OMO混合学习设计，

实现培训管理闭环

赵倩薇

《培训》杂志融媒体特约作者

培训模式的转变，一方面出自主动探索，另一方面也源于环境被动改变。当下，我们主要采用OMO混合学习模式，可以更灵活地适应不同的业务场景，提升培训管理过程效率。

“线上+线下”听起来似乎不太难，但真正操作起来会发现，从单一模式转变为混合学习，到处都是“坑”。譬如，学员对平台的应用体验、不同学习周期的接受度、不同平台讲师响应度等，都会让学习过程产生损耗，导致学员半途而返。

以我们目前正在做的“SOP百日行动派店长”项目为例，历时近三年，直至2023年才算打磨成一个较为典型的OMO深度混合型学习项目。作为初级店长，门店标准化运营是其必修课，学习内容包括人、货、场、销、竞五个维度，知识非常庞杂。如何系统、全面、扎实地让全国店长接受专业学习认证，成为该项目的核心工作。

面对全国近5000家门店的庞大体量，以及“千店千面”的个性化需求，我们无疑会受到各个方面的挑战，比如：

· 纯线下脱岗学习耗时长，强度大，吸收难；

· 纯线上碎片化学习课程交互体验弱，知行合一实效难验收；

· 线上+线下分模块强绑定学习，不同门店需求不同，强制要求会让学习相对被动；

……

选择怎样的培训手段，成为一个关键难点。经过多次研讨，我们决定混合设计学习项目、分阶逐步渗透全国门店。

阶段一：自主双选，批量推动

知识类课程因体系繁杂，且多为记忆性内容，我们仍旧选用线上培训方式展开。学员每天利用5分钟时间在社群内轻量化学习基础知识，并以图片、视频、语音等方式打卡完成作业。而技能实践类课程，则进行线下脱岗集中培训。

这两大学习渠道的培训内容有所差异，我们并不强求一并学习，学员可根据自己的学习习惯、时间安排、知识需求等，自主选择线上或线下学习。在单渠道学习过程中，我们也为学员提供了自由选择的空间，让他们自主发掘自身存在的知识或技能短板，然后针对性地补足。

第一阶段混合学习安排

阶段二：试点落地，聚焦推动

第一阶段学习结束后，我们会甄选出通过了各门店双渠道学习的伙伴，进行集中带教，包括7天线上学习打卡和23天线下PDCA管理模式练习。在带教的过程中，若遇到学员中途放弃，我们会建议其暂缓学习，然后聚焦精力辅导坚持下来的伙伴，最后输出具有模范带领作用的标杆案例，并总结实践过程中的“避坑”指南。

第二阶段集中带教安排

阶段三：输出标准，体系推动

积累了一定的分阶段实践样本和经验后，就可以整合项目经验——先知识培训、后技能锤炼，平台管理与现场带教相结合，形成体系化培养思路。

OMO混合学习思路

在该项目实践过程中，我们会发现，当企业传统线下培训转型为深度混合OMO培训时，不论是设计还是推动执行，都不能一蹴而就。并且，混合并不是简单地做加法，而是根据业务实际场景针对性地组合，将赋能渗透员工日常工作中，让他们形成肌肉记忆般的学习习惯，从而产生积极的行为反馈。而这一系列过程都将在平台留痕并被记忆，形成学习数据报告，最终实现培训管理闭环。

分阶规划培训，

让线上线下交相融合

倪盼盼

方太电商培训模块经理

疫情退散，不少培训人的目光开始更多地聚焦于传统线下培训，这让很多线上培训产品、方案被束之高阁，失去“受宠”地位。我认为，当下我们要探讨的并非是完全舍弃哪一种方式，而是考虑在不同阶段、不同场景下如何达到最佳的培训效果。

整体来看，线上渠道适合广、浅、短的培训，线下则适合窄、深、长的培训。根据过往实际业务经验，线上与线下融合或可达到最佳效果。要明晰且达成共识的是，无论采用线上还是线下手段，其意图都是为了提升效能，因而不妨分阶规划培训，让培训投入产出比达到最优解。

以方太常规新品上市培训为例，通常线下培训的时长是业务部门的关注焦点。为减少培训阻力，学员在线下集中培训之前，我们会通过线上数字化平台推送预习卡的方式，让学员预先学习记忆性知识，以提升学员线下集中学习的质量和效率。随后，根据业务实际所需组织线下实训，夯牢学员此前知识。此外，由于业务销售人员的排班灵活性、销售活动节奏无法百分百地匹配线下培训时间，那么培训结束后让学员能够回看课程内容或巩固知识就变得非常关键，这时就需要线上培训再次登场，弥补因线下培训限制而带来的赋能缺口。