如何提升员工的职业素养？其实不难！

职业素养是指一个人在职业生涯中所表现出来的综合素质，它不仅是一种行为准则，而且是一种品质，指导着个人在职业生涯中做出正确的选择。职业化是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点、用合适的方式，说合适的话，做合适的事。

对于企业，员工职业化程度越高，企业人才生态越好，更多优秀人才能竞相涌现，助力于企业创造财富和价值提升；对于员工，能力虽然重要，个人的职业素养和对规则的理解和敬意更加重要。

一个人的职业生涯，也是职业化程度越来越高的过程，企业应帮助员工快速提升职业化素养，助力于员工全职业周期提升与发展。此外，职业素养还是一种重要的职业技能，它能够帮助个人更好地展示自己的能力，提高自身的竞争力。

职场要取得成功，关键在于员工所具有的职业素养。本文将以电网员工为例，分三阶段概述职业生涯、职业素养的匹配，以及相关的专项提升计划。

职业生涯三阶段

电网企业有完善的人才体系，按照人员特性进行分类，分为经营管理类、技术类、技能类，建立并行互通的职务、职员、专家人才三个通道，共同构成多元发展的职业成长体系。员工可根据自身岗位、特点，优势选择合适职业路径。

员工职业生涯发展路径

以技能型员工为例，按照技能类通道设计发展路径，从入职新员工到企业中高层（地市级单位总工程师），发展累计时间最快需要15年时间，大致分为三个阶段：0~5年，属于初期（积累期）；5~10年，属于中期（快速成长期）；10~15年及以后，属于中后期（沉淀期）。

电网技能型员工发展路径

职业初期为积累期，以提升能力为导向，员工应掌握职业化素养基础技能；职业中期为快速成长期，以提升能力和贡献度为导向，员工应快速提升转化为对企业贡献度；职业中后期为巩固提升期，对企业贡献度转化为价值创造和输出。这是从一个新员工走到职场精英必由之路。

职业生涯三阶段

在企业情境中，可将人才通过职业周期长短和职业化程度高低作为横纵轴，划分为四个象限。职业周期短、职业化程度低为“新生员工”；职业周期长、职业化程度低为“惰性员工”；职业周期短、职业化程度高为“高潜员工”；职业周期长、职业化程度高为“精英员工”。

这样四种类型员工，企业也要区分对待。对于“新生员工”，可以通过基本职业素养输入，帮助其提高职业化能力，快速适应岗位工作要求；对于“惰性员工”，企业可以用文化或激励手段，激发他们的内生动力，提高工作意愿度，加速职业化程度；对于“高潜员工”“精英员工”，企业要做的就是充分信任、充分授权，用“愿景+使命”的方式，提升维度，输出价值。

职业周期与职业化程度关系

职业生涯能力项与职业素养匹配

既然在职业生涯中，职业素养具有非常重要的作用，企业应思考如何形成一套职业能力与职业素养匹配的机制，通过职业岗位能力项找到职业素养提升目标。

首先我们要了解什么是职业素养，它的组成和作用；其次，根据电网员工岗位晋升图谱，将贯穿于电网员工职业生涯各阶段能力项进行提炼，提炼具体能力特征，匹配相应能力目标。

职业素养的组成

职业信念   这是职业素养的核心。良好的职业信念应该是由爱岗、敬业、忠诚、奉献、正面、乐观用心、开放合作及始终如一等关键词组成。

职业态度   包括敬业精神、合作、责任心、主动性、沟通、执行力等。

职业行为习惯   这是在职场上通过长时间的学习改变而最后变成习惯的一种职场综合素质。良好的技能发挥作用就需要不断地练习再练习，直到成为习惯。

各级、各类成员培养项目   企业培训细分类目繁多，如干部梯队培养项目、专才强才工程培养项目、新成员培育项目、知识管理项目等不一而足。针对所有的培训，采取项目化运作方法，就需有完整的周期与对应的目标，再针对业务做好项目复盘，确保培训工作的价值充分得以体现。

职业素养的作用

适应职业环境 一个具备良好职业素养的人，往往能够很快地适应新的工作环境，并与同事建立良好的关系，从而更好地开展工作。

提高工作效率   一个具备良好职业素养的人，往往能够更加专注于自己的工作，不断提高自己的技能和能力，从而更加高效地完成任务。

实现职业发展   一个具备良好职业素养的人，往往能够更好地理解自己的职业发展目标，并制定相应的计划和策略，从而更加顺利地实现职业发展。

基于电网员工岗位特性能力项

职业化素养要贯穿于电网员工职业生涯全过程，必须结合职业生涯各阶段特点与员工岗位特性，梳理岗位能力项，开展精准分析，科学提炼出职业素养各要素。

下面以技能型员工职业生涯“新员工—班组长—主任工程师—地市总工”为例，根据典型岗位图梳理能力项图谱。

地市级供电单位典型岗位图

员工岗位层级发生迁移，通过典型岗位图提炼能力要素，初期以做具体事情为导向，明确“提升能力，夯实基础”能力目标；中期以“事情+管理”为导向，明确“强化素养，输出贡献”能力目标；中后期以管理为导向，明确“扩大影响，创造价值”能力目标。

通过典型岗位表，可以梳理出员工通用能力，主要表现为以下11项。

电网员工能力项描述

基于各阶段能力项的职业素养提升计划

基于以上11项能力项，就可以形成职业素养模型，为后期职业素养提升学习培训做好规划与指引，包括设计学习路径、课程体系、开展课程开发、设计教学活动、实施课程学习，以及课程评估等。

0~5年初期职业素养提升计划

0~5年初期职业生涯阶段的电网员工，正处于能力积累期，岗位为新入职班员，5年后晋升成为技术负责人——班长。

企业可以以“提升能力、夯实基础”为目标导向，培养“执行力、责任心、学习能力、主动性”等核心能力项，助力学员掌握基础职业化素养基础知识，学习典型榜样优秀经验。

0~5年初期职业素养模型

通过0~5年初期职业素养模型图，输出四个方面9门精品系列课程。执行力输出“提升履职能力与执行力”“电网员工高效工作习惯”课程；责任心输出“电网员工职业礼仪与沟通”“成为爱岗、敬业、奉献的合格职场人”“如何走技能成才之路”课程；主动性输出“自控力——从被动到主动，实现员工的自我管理”“DISC性格分析与自我认知”课程；学习能力输出“金字塔原理——让思维和表达更清晰”“公文写作、语言表达基本知识”课程。

5~10年中期职业素养提升计划

5~10年中期职业生涯阶段的电网员工，正处于快速成长期，岗位为班长，5年后可晋升为主任工程师（四级副职）。

企业可以以“强化素养、输出贡献”为目标导向，培养“分析解决能力、团队合作能力、沟通能力、工作管理能力”等核心能力项，在过程中强调“团队”元素，提升员工综合素养，促进互学共学，同时引导学员快速提升职业化素养，并将其转化为对团队、对组织、对企业的贡献度。职业素养模型见下图：

5~10年中期职业素养模型

通过5-10年中期职业素养模型图，输出四个方面15门精品系列课程。团队合作输出“高效团队执行力打造”“跨部门沟通与协作”“团队合作与管理创新”等课程；分析与解决问题输出“问题分析与解决的行动学习”“让构思逻辑看的见——职场思维导图应用”“工作复盘方法与运用”“结构化思维下问题解决”等课程；沟通能力输出“管理者高效沟通技巧”“向上沟通方法与技巧”“管理者语言表达艺术”等课程；工作管理输出“目标与计划管理”“管理者时间分配与精力管理”“数字思维与数字素质”“积极心态塑造”“压力管理”等课程。

10~15年及以后中后期职业素养提升计划

10~15年及以后中后期职业生涯阶段的电网员工，正处于攻坚突破期，岗位为主任工程师，可晋升至地市级总工（三级副职）。

企业可以以“扩大影响，输出价值”为目标导向，培养“发展下属、引领团队、自我管理、工作管理”等核心能力项，精塑员工的职业化素养，提升他们的非职权影响力，进一步将对企业贡献度转化为价值创造和输出。

10~15年及以后中后期职业素养模型

通过10~15年中期职业素养模型图，输出四个方面11门精品系列课程。引领团队输出“提高领导者战略思维与系统思维能力”“可复制的领导力”“领导力与领导艺术”等课程；发展下属输出“企业人才体系建设与人才培养”“绩效沟通与面谈技术”“员工辅导与激励”“企业导师制应用——员工培养与使用”等课程；自我管理输出“终身成长——固定型思维到成长型思维转化”“管理者如何影响他人”等课程；工作管理输出“精力管理——管理中的工作统筹与效能提升”“精萃——四步做好经验萃取”等课程。

设计教学活动，增强培训体验

在课程设计与开发完成后，进入培训实施阶段，管理者可引入较好的教学活动，强化知识输入，丰富培训形式，增强培训体验。

大咖分享   邀请业内大咖围绕“职业化素养”进行主题分享，分享典型经验，汲取榜样力量。

问题看板 将学员带来的关于职业素养困惑作为“问题看板”，并依次粘贴到看板上，学员间相互交流研讨、汲取经验、吸取智慧，最后形成内部解决办法。

“世界咖啡”   选择某一主题，逐步进行“世界咖啡”研讨流程，促使学员积极思考、发言以贡献智慧，并学会主动倾听、尝试理解他人的见解。

主题演讲 以个人为单位，结合与实际工作的主题开展3分钟即兴主题演讲，讲述深刻的工作故事，锻炼表达呈现能力，同时加强学员间了解，引发共鸣。

交流研讨   通过分享自己管理工作中遇到的真实事件，并将其撰写成为故事案例的形式，与其他学员进行交流分享，启发其他学员不同角度的思考。

管理论坛 学员为主讲人，为大家答疑解惑，或者提出观点供大家讨论交流的开放性学习活动，论坛内容可以围绕主题自行选择，交流经验、汇聚智慧。