参访标杆企业究竟能学些什么？
缺乏智慧的灵魂是僵死的灵魂，
若以学问来加以充实，
它就能恢复生气，
——阿拉伯文学家、诗人 伊斯巴哈尼
—— 大 家 在 “看” 啥 ——
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光辉国际发布《2024年人才招聘趋势报告》
新技术，新人才，新策略
今天的就业市场还在不断变化，人才领袖们也面临着翻天覆地的转变。人工智能正在彻底改变招聘，新一代员工带来新的期望，我们“何时”“何处”和“如何”工作的争论越来越激烈。
没有一个人能看到清晰的未来，但当我们结合了全球人才发展领域方面的专家观点，一切就变得更清楚了，正是这个强大的结合这推动了我们的年度人才发展和招聘趋势报告的诞生。
趋势一：人工智能和招聘者和谐共处
人工智能正在改变公司应对招聘问题的方式。这不仅仅是为了简化流程。它可以成为人才获取的工具和机器，提供新的视角和新的方法。但随着它的广泛采用，一个问题：招聘的个人接触会发生什么？
在招聘过程中，人工智能更多被用于处理耗时的任务，如运用以人工智能驱动的测评，以及面试日程安排等。运用人工智能让招聘负责人节省大量时间，专注于提升候选人体验，并且能更好地判断候选人与特定岗位的匹配度。
大多数招聘人员会说，人工智能的好处大于风险。然而，人工智能仍然存在风险。人工智能可能有助于推进DEI技术，但人工智能模型也不能幸免于偏见。人工智能可能会收集数据以获得更好的决策，但它可能容易遭到攻击或数据泄露（光辉国际调查的73%的首席执行官和高级领导人表示，他们将密切关注自己的技术，以寻找安全问题或算法偏见的迹象）。人工智能可能会将这些繁琐的任务自动化，但它可能会吐出错误或错误的信息。
需要留意的是，光辉国际一项调研显示：
在接受调研的领导者中有73%的人对人工智能工具的运用情况表示密切关注，如何避免人工智能对组织带来潜在负面影响成为最重要的关注点。比如，斯坦福大学最近一项研究表明，生成式人工智能（如ChatGPT）在准确性方面，可能正在退步。对于招聘负责人而言，人工智能仅仅是工具，使用这些技术时，必须结合人力投入、重复检查和各种权衡。
趋势二：人工智能帮助候选人匹配“全新”岗位。
人工智能将帮助候选人找到可能从未考虑过的职位空缺，优化他们的简历和求职信，并帮助他们为面试做好准备。人工智能还能保持沟通渠道畅通，因为它可以不断向候选人报告招聘过程中的最新情况。
但需要注意的是，有报道称，人工智能生成的招聘信息有可能获取候选人的个人保密信息，如社会保险号或银行账号；建议候选人仔细检查招聘信息的真实性，并在分享个人信息时保持谨慎。
第一，人工智能会根据候选人的技能和偏好来匹配合适的职位，从而增加他们的选择。第二，生成式人工智能工具有助于创建简历，改进内容和结构。申请者使用人工智能增强简历的比例为8%。
人工智能还能帮助求职者与招聘人员建立联系，提供工作机会和量身定制的建议。人工智能工具可以帮助候选人起草有效的信息，以便与招聘人员建立联系。一些人工智能平台可以提供模拟面试，分析回答，提供个性化反馈，为面试做准备，并提高他们与雇主的机会。人工智能不仅能帮助候选人获得这个职位，一旦被聘用，他们还将经历更精简的入职流程，这要归功于数字化文件、虚拟培训和互动聊天机器人，可以更快地回答新员工的问题。
人工智能不仅仅是提高就业申请；它赋予了候选人的能力。一些人工智能工具可以快速评估薪酬范围，帮助求职者协商更好的报价或做出明智的决定。人工智能还可以扫描员工审查网站，为潜在雇主提供有价值的见解。更重要的是，人工智能平台可以与候选人保持透明的沟通，确保他们随时了解自己的应用程序状态，并减少招聘人员的重影。到2024年，人才领导者应该考虑评估和更新他们的招聘最佳实践。
趋势三：技能比经验更重要——聚焦候选人技能的招聘新趋势。
早在2018年，光辉国际就预测世界经济可能还会出现人才短缺比85百万人，通过 2030年，导致了约8.5万亿美元的年收入损失。我们的研究、我们的专家和我们的数据都证实了我们的预测是正确的：全球对人才的需求将继续超过供应。
强调基于技能的雇用正在迅速越来越受欢迎，一些公司正在努力应对人才不足。事实上，与以往将招聘计划与长期业务战略需求结合的做法不同，很多企业在招聘过程中聚焦在候选人现有技能（如生成式人工智能专家），并为其支付高薪。
这意味着我们在选择或解雇一个员工的时候不再只坚持要求求职者的简历和学历。相反，公司更倾向于筛选出具有为公司解决问题的能力的人，这个人还必须拥有可转移的技能。这又是为什么我们认为人工智能没有计算机科学工程师或销售顾问有商业价值。
趋势四：聆听心声或走近员工：同理心再次获得高层的重视。
许多员工认为，在疫情期间，高层领导的同理心有所下降。组织提出让员工回归现场办公的要求，不少被视作忽视了员工的个人需要。2023年初，一项针对3000名人力资源专业人士的调研显示，32%的受访者认为他们的首席执行官不具有同理心，这个数据比2022年高出16个百分点。
光辉国际的调研显示，同理心与关键人才保留率，和更理想的工作绩效成正比。更多的领导者将认识到，增强同理心对企业和员工都有好处，并将投入更多时间与各级员工互动，倾听他们的意见，以此来加强彼此的关系与信任。
趋势五：加倍重视职场新人的招聘
我们的调研发现，组织对初入职场的人才争夺正愈发激烈。雇主们乐于看到职场新人带来的新鲜想法，而且在经济不稳定时期，比起聘用更有经验、薪资更高的员工，聘用初入职场的员工似乎更具“性价比”。
一些大型组织已经开始从中高等技术学院物色员工，还有一些组织将招聘范围从一流大学扩大到技术类和非传统高等教育机构。更大的候选人库对实现多元、平等与包容性目标来说非常关键。
尽管大多数专业工作仍然需要大学学位，但许多组织也在提供匹配岗位任职资格的认证培训。
今年，企业参访活动回归正常，
以胖东来、蜜雪冰城为代表的企业
迎来了一批又一批的参观者。
很多参访的培训人
纷纷表示从参访中获益匪浅；
但也有很多老师认为
优秀企业的成功经验
往往都不可复制。
那么今年老师们最想通过参访
学习了解哪些内容呢？
印象最深的一次参访经历又是什么呢？
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关于标杆企业参访的相关讨论
@特约通讯官洪老师：
标杆企业中对参观者有价值、有意义的，且能被捕捉到、观察到的，一般都是某些方面或某些维度异于其他企业的点。
1）一般来讲，寻找出彩之处，我们会先从战略层面了解再到文化，最后到管理层面（尤其是人才方针）。
2）退而求次，我们还可以看他们对行业和市场的判断，了解他们对一些关键标杆事件的亲历和说明（看策略的底层）。
3）再次就是通过他们介绍的商业方案或者营销方案（乙方对甲方），反推出一些内容。
基本上，参访标杆企业时，所有内容都是需要经过再消化和再加工才能整理成真正有价值的精华的；当然，从提升认知的角度看，只要走到、听到、看到，那就是有意义的。
@特约通讯官肖老师：
对于标杆企业的学习，我对其文化建设举措以及如何通过文化建设给组织能力带来提升这一块特别感兴趣。
就以胖东来这家企业为例的话，我们可以从网络上很多地方看到他是如何在企业文化方面开展工作的，并且我们能够看到其文化建设工作给公司业务带来的绩效改变。那于我而言，我最关心的就是他们是如何萃取企业文化、如何把企业文化和组织能力改变做串联，并且做了哪些关键的管理动作，才最终促成了他的绩效改变的。
@特约通讯官方老师：
我比较关注标杆企业的员工福利设置，比如企业的培训活动都是工作日开展吗？如果是安排在正常工作时间以外，那么会算加班吗？除此之外，诸如企业五险一金缴纳的额度、培训岗位今年的工作体会等也是想要了解的内容。
@特约通讯官陈老师：
我比较现实一点：就想通过接触标杆企业，来观摩学习一下他们这些优秀企业在培训方面的全景图，以及是如何围绕这一全景地图制定具体的落地方案的。
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