这里有一份举办内训师大赛的“避坑指南”,速领!

2023-12-07 09:20 何铄锽 《培训》杂志融媒体特约作者

临近年末,想必大家的2024年培训计划中或有举办内训师大赛这一项工作。对此,我有一些真诚的建议想要分享给培训同行们。

对大多数培训部门来说,能够在企业内部举办一场内训师大赛,是非常重要的工作成绩。它不仅能够说明企业的内训师团队初具规模,更是向企业高层与外部直观展示培训工作成果的重要机会。同时,通过比赛,还能够促进内训师团队横向之间的交流,相互观摩、借鉴学习,促进内训师水平及课程质量有效提升。甚至,还有一个隐藏收益,即选拔内部优秀内训师,供后续参与外部或行业大赛,为企业争取更多的荣誉。

不过,本篇文章的主要内容并不是要与大家探讨如何在组织内办好内训师大赛,而是提出那些容易被大家忽略但又必须重视的细节问题。如果培训人没有对这些“坑”做好应对预案,甚至没有思考清楚,那么,想要成功办好内训师大赛的可能性就大打折扣。因此,本文就是一篇基于组织内训师大赛经验的防“坑”指南。

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要不要办?必须目标明确且路径唯一

当培训团队决定要举办企业内训师大赛时,有一点必须要非常明确,即希望通过此次比赛收获什么?正如前文所列,无论出发点是什么,一定要思考清楚,举办大赛这一方式,一定是众多形式中的最优解或最具性价比的形式。如果不是,请务必慎重。

要知道,举办内训师大赛,具有前期准备多且细、执行期不可控变量多等问题,因此,与其在比赛开始后不断优化、缝缝补补,不如在比赛开始前就思考清楚,量力而行。

举例来说,如果培训团队希望向高层展示其在内训师培养方面的工作成绩,通过内部宣传、访谈、集中团建/学习等多种途径都可以实现,内训师大赛并非是首选。此时,若举办内训师大赛,或许有些“小题大做”。

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能不能办?付出与收益必须匹配

思考清楚“想不想办”的意愿问题,还需要认真思考“能不能办”的能力问题。

从企业运营角度来看,任何任务和项目的推动,都要关注它的“投入产出比”,不能做亏本的买卖。内训师大赛从策划筹备开始,到实施落地和最终结项,每一项工作都需要由内部员工一一执行,那么所涉及到的人和事、所耗费的时间、需要调动的内外部资源,都要作为成本考量在内,这是必要的投入。

而大赛所能获得的收益,例如奖励、凝聚、宣传、课程产出、授课能力提升等,这些基于大赛所获得的隐性或显性收益,都应尽量将其量化作为产出。一旦大赛的投入很大,但产出却不可控,至少说明,当下举办大赛的时机并不成熟。

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另外,若要举办大赛,主办方还要关注到参赛者、参赛部门、参与级别等多个与人有关的因素。如果内部内训师团队人员数量有限,且常年没有新人加入,则会让比赛失去关注点。如果内训师所隶属的部门较为集中,没有全面覆盖,则会影响比赛的参与度。因为“玩家”不够多,自然组织内部的认可度也就相对较低。如果大赛不能邀请到公司高层领导参与其中,那么比赛在企业中的影响力就无法最大化,也会直接影响内训师的参与积极性。

因此,作为主办方,在“能不能办”的问题上,我们不仅要关注大赛作为项目运行的“投入产出比”,也要关注作为参与方的内训师团队,是否已经具有足够的体量准备好参与其中。

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可否先办?开赛容易,结束难

一旦在“要不要”与“能不能”的问题上考虑清楚,并最终决定要举办企业内训师大赛,培训人就必须谋划清楚,比赛各阶段与环节中可能会发生的问题并做好相关预案。

开弓没有回头箭。相较于开启比赛,如何让其体面地结束,让内训师们信服、参赛部门认可、干系领导满意,都需要主办方一一斟酌考量。一旦比赛高调开始但草草收场,那么对主办方即培训部门来说,一定会对公信力产生巨大损伤。

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也许会有人说,如果低调地举办比赛呢?作为一个公司级别的活动,如果开始时过于低调谨慎,这对参与部门和内训师的吸引力也就大大降低了,也就违背了该项比赛举办的初衷。

所以,并不是所有的事情都适合先干起来再说,牵扯的部门、人员、层级越多,就越要考量周全。譬如比赛赛制、选手资格、开始与结束时间、各环节拟定邀请的参评领导、客观公正的比赛标准、可能出现的极端局面、激励兑付与资源匹配,等等,都需要主办方思考清楚,并拿出切实可行的方案。

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注意三点细节,有效规避大赛“翻车”

思考完是否选择举办内训师大赛,我们还需要考虑清楚,内训师大赛中那些极容易“翻车”的细节问题。

究竟要什么?比赛是针对少数人的激励

内训师大赛作为一种特殊的激励形式,注定它是针对少数人的激励。因为无论多少人参与,获胜者总是少数人,必然是有人欢喜有人愁,甚至有可能会打击到一部分参与比赛内训师后续的授课积极性。所以,如果主办方希望通过大赛调动内训师后续参与内部授课的积极性,显然,大赛并不具备这样的特性,可以考虑其他的替代方案。

那么,增加不同维度的奖励,是否能够实现某种平衡?我的答案是,也许会,但并不建议。因为一旦比赛设置的奖项较多,其公信力和价值度就会大大下降。所以,当举办某个活动只能激励极少数人,并可能增加后续工作开展的难度,那么,举办这个活动的意义何在?因此,举办大赛,适合推优,并不适合作为激励。

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本质是什么?比赛公平是一切的基础

人都有好胜心,都希望自己能够在比赛中取得好成绩。那么,为大赛搭建一套客观量化的评价标准,就成为了内训师大赛的“阵眼”。没有让人信服的评价标准,仅仅依靠评委的职级与威望来主观评价参赛选手,并决定参赛者的成绩,是非常危险的。特别是当选手水平处于伯仲之间,难免会有失败者对评委给出的主观评价不满,从而质疑评委与主办方的专业度。

因此,在比赛开始前,发布一套让学员与评委都认可的评价标准,拉齐评委与选手的认知范围,让获胜者赢得清清楚楚、让失利者输得明明白白。

总而言之,要想成功举办一场内训师大赛,这两步不可或缺:首先,必须具备一套客观量化的标准;其次,在比赛之前就发布并进行宣贯。一般来说,通过训前培训,可以将这两个步骤合并完成,即通过培训输出评价标准,自然就能拉齐参赛选手对比赛评价维度的认知。

此外,针对内训师大赛的评价标准,应当尽可能保持延续性,这便于采用同一标准去考察内训师,并针对性地提升内训师的授课技能水平。

比赛比什么?专业的事交给专业的人

课程是内训师参赛的作品,对课程的评价维度一般包含内容、形式、呈现等多个方面。举办内训师大赛,必须针对不同内训师的参赛情况,邀请相关专家到场坐镇点评。培训管理者也许对课程结构、教学形式如数家珍,但对不同的课程内容的发言权仍是不够专业的,甚至是不了解、不清楚的,这就必须邀请相关领域的专家加入,否则容易贻笑大方。

内训师大赛,其比拼的重点在于内训师对课程结构、教学形式、讲授演绎的掌握程度。对于授课内容,只要专家没有明确指出其存在错误、遗漏、误导的内容,则默认课程内容无问题。要知道,每位内训师擅长的领域不同,讲授的内容范围也不同,深浅也有所差异,这些无法用维度评价的巨大差异,自然也就无法得出客观的评价。如果强行给出建议,往往会让参赛内训师有一种“外行指导内行”的无力感。

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所以,抛开课程的专业内容,只对课程结构、教学形式、演绎呈现等进行评价,才是相对公平的考察范围。这也是内训师大赛应该关注的重点,即内训师的课程开发设计与演绎呈现能力,而不是其擅长领域的专业度如何。

举办内训师大赛可以说是每个培训部门绕不开的工作。但是什么时候办、怎么办,要注意哪些问题,很值得我们深入探讨。以上就是我在实践工作中总结出来的“避坑”经验,希望能够给同行们提供参考。祝愿所有的培训伙伴,都能在工作中取得好成绩!


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