中国企业培训行业50人论坛，简称T50论坛，定位为全国企业培训、人才与组织发展领域的高端对话与专家研讨活动，一年一届。根据初步规划，T50论坛的宗旨是为中国企业培训行业“四化”建设献策献力，即规范化发展、专业化突破、自主化革新、产业化生态。通过主题发言、圆桌对话、闭门研讨、公益讲坛、国际交流等形式，探索中国企业培训行业发展中的各类关键问题、前沿趋势、经验教训等，助推自主特色发展之路。
2023年12月8日-9日，
2023企业培训行业50人论坛
于雄安新区·雄安会展中心顺利召开。
本次活动力邀30位行业大咖，
设18场观点分享和2场圆桌论道，
分享专业洞见，碰撞思维火花；
特邀百余位企业培训部门管理者、机构创始人等行业相关人士来到现场，讨论交流。
下面
小编贴心地为您整理出了干货满满的论坛亮点，
我们一起回顾精彩内容~
张诗笳（论坛主持人）
协鑫科技大学副校长、中能硅业副总经理
论坛开幕式上，《培训》杂志副主编顾邦友为本次论坛致辞。以下为致辞内容精选：当我们在年复一年地迭代优化各自的年度工作任务、重点项目、流程机制、技术平台、产品服务体系，持续地为努力彰显培训价值或验证学习效果而忙碌的时候，我们是否曾短暂地按下暂停键，静下心来洞察本公司内部迫切需求的增减、外围大环境和行业形势的变化？是否曾用历史发展的眼光，去反思和总结五年前的、十年前的状态、二十年来走过的路、掉过的坑？
2020-2023这四年，或许是我们企业培训行业近三十年来最困难的时期。但越是困难时刻，我们越要保持定力，保持健康，既要有危机感，更要有使命感。
当下，以AI数智化为时代特征的新一轮科技革命，正催生企业管理效能提升和组织转型变革的新常态。企业如何萃取管理实践经验，加速人才发展，激发组织活力，助推公司业务发展，努力走出一条具有中国特色和本行业特色的企业人才发展新模式、新路径，能否沉淀出更多降本、增效和提能的新方法、新项目，是检验企业组织与人才发展成果的重大命题。
回眸过往，我们既是历史的见证者也是参与者；畅想未来，我们激昂宏宇，智慧共创，多做复盘者，也要争做历史创造者。
“构建组织学习与人才发展事业共同体”是《培训》杂志的使命。无论是过往、现在，还是未来，我们将不忘初心，愿意为使命作长期艰苦奋斗，也非常渴望能和在座的诸位同仁一起，共同推动中国企业培训行业的整体水平再上一个新台阶、新高度。让我们继续共同努力，在未来更多的专业交流与深度合作中共创共荣！
云计算、AI被广泛应用，渗透进衣食住行的各个方面。我们正在经历一个历史性时刻，挑战与机遇并存。而人才发展在AI时代面临着知识密度高、创新频度高、协作程度高等挑战。对此，孙中元表示，在Al时代，AI大模型可以帮助每一个人通过自我学习、自我反思、自我进化，把自己训练成为更好的自己。阿里云AI大模型有以下优势。第一，紧贴业务的数字化能力传承。结合业务场景，人人都是知识创作者，人人都可以搭建学习专区，人人都可以学习不同的知识内容。Al机器人成为学习助手和顾问，能力提升变得更加便捷、高效。第二，结合时代发展的学习方式。借助云计算的产品能力，将每个人的能力释放出来，人人都是知识网红，结合社群联动，打造敏捷的学习体验，一键沉淀内容和数据回流到学习平台，随时随地学习。第三，数智化助力专业能力建设。基于业务场景，根据岗位标签建设专业能力体系，业务创作者能借助平台的模块化能力自主搭建学习专区，沉淀组织能力，形成教学相长的文化。总之，基于AI模型驱动的人才发展，可以让人的价值无限放大，通过AI成为更好的自己。
中国企业人才发展智库首席顾问刘应洪通过分享行业中面临诸多困惑以及企业家面临的急切需求，总结说道，目前企业培训在大多数企业中仍非常边缘，且企业家只是口头上非常需要。而企业培训到底如何才能真正帮助企业？他认为，最好的企业培训就是企业自身实践，不能简单依赖外部输血，而是要自我造血。即便是外来内容，也要通过引进、消化、优化，转化为为与自身匹配的内容，才可以快速见效。但遗憾的是，只有较少的企业有能力将自身经验转化为课程、只有部分企业有教学设计能力、部分企业在基础交付能力还不具备。对此，企业赋能机构应该做到两点：一是应该让企业知道在有限资源下怎么做能力建设，二是要贴近企业的产品，而非简单售卖课程。接着，他分享了自己的四点思考。一是企业的培训需求，是成熟能力复制、构建新能力，还是支撑组织变革。二是要根据企业发展规律做解决方案。三是要满足人才发展的规律。四是要尽量设计贴近企业的产品。最后，他认为，当前已经有很多内容，基础教学方法已经成熟，且数字化、智能化提供了新的可能，而行业需要更多合作，并且要利用好新技术。
智学明德创始人徐中从四本领导力经典著作及实践的角度分享了自己的观点与思考。他表示，《领导梯队》《领导力》《领导变革》《高绩效教练》四本书，也可以说是四个模型。·《领导梯队》，特点是战略性、系统性、科学性、专业性。于一个组织而言，其组织能力=组织结构*制度流程*组织文化*领导梯队，其中领导梯队是核心。· 《领导力》，特点是标准、系统、测评、实践。领导力的行为标准是以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心，而这为企业干部培养提供了标准。· 《领导变革》，即科技、创新与全球化加速了组织的指数级变化，领导者需要随之转型，从命令指挥型管理者转变为员工的教练、伯乐。· 《高绩效教练》，教练的作用是激发人的无限潜能、创造力与协作。而要想激发普通人成为人才、人杰，必须要通过解锁实现蜕变。
中国企业人才发展智库首席专家王凌基于培训人自身发展，从成长性心智、外因、内因三个层面，以故事分享的方式，阐述了培训人应该如何主动进化。第一，成长性心智会促进个体和组织的改变。成长性心智大于成长性思维，还包括意识及行为改变等。最新科学研究表明，人类脑细胞即便在八十岁也有机会生长并建立新的神经突触链接。因此，在面对改变和难题时，我们应该保持好奇心，接受挑战，主动进化。第二，外因会逼迫培训人进化。科技在进步、世界在发展，培训人应该如何巧妙地将高科技嵌入其中？科技可以帮助人类工作，但我们交付的产品是要有温度的。培训人要保证自己冷静思考、独立判断，从网络中汲取精华，去除糟粕，建立过滤系统。而这取决于培训人的底层建设和内在定力。第三，内因引领培训人主动进化。在不确定的世界，培训人要开启重构，不进则退。从0到1的创新很难，但是在原有基础上的重构，更容易做到。希望培训人不要被动而是要主动进化。学习发展做到从自身开始。
作为技术型企业，保利威已为培训行业服务十年。在这一过程中，从被动满足企业需求到主动提供企业解决方案，如今深耕企业直播，引领企业级视频SaaS发展。在对自身企业进行介绍之后，保利威首席科学家丁一对如今数字技术在教育培训中的应用发表了自己的观点。他认为，教育和培训是知识的传承。这一过程中，传播媒介不断发生变化，从纸质媒介到数字媒介，再到如今智慧媒介。智慧媒介让教培训育原来的二元关系变成三元关系，在知识生产者和消费者之间增加了AI助教这一新角色，起到更为多元的助力作用，也为教育方式带来更多可能和创新。随着技术发展，除了作为传输者之外，保利威希望更好地为传输两端的人服务，让知识生产者更快地生产提炼知识，让学习者更好地理解知识。之后，他介绍了保利威的技术创新，包括直播安全保护体系、无延迟直播体验、MRSaaS虚拟直播技术，以及不断开发的AI产品等，希望为知识通道不断提供便捷快速解决方案。
数字化时代企业培训的底层逻辑发生变迁，从行为主义、认知主义、建构主义，再到如今最新的学习理论——联通主义。建行研修中心副主任（副院长）徐云清对这一理论进行了阐释。联通主义学习理论是关于“互联网+”时代学习是如何发生的问题，包括了知识、学习的目标、学习目的三方面，是首个直面学习复杂性、从网络化的视角和思维来认识学习的理论，是指导未来成人和终身学习的重要理论基础。他认为，在新培训逻辑及新金融实践下，创建广泛联结、挖掘个体智慧、促进知识流动、激发业务创新，成为组织学习的新重点。之后，他对基于联通主义构建的建行开放式学习社区进行了介绍。开放式学习社区的创新价值在于实现了内外联通、上下联通、个体联通、知识联通。最后他总结道，探索尝试是适应新金融创新、改变、进化的需要，这与新金融与生俱来的连接、开放、共享、协同的属性高度一致。
不确定时代企业面临诸多挑战，企业大学如何自我变革？大联想学苑校长邰慧表示，或许当前企业大学正迎来重组时机。她介绍了企业大学当前的三种变化趋势：一是市场环境变化给企业大学带来巨大压力和挑战。二是企业大学加速转型，多元化形态发展。三是企业大学数字化学习已进入快速发展和深入渗透阶段，正在向全面数字化和智能化迈进。那么，企业大学如何在不确定性中找到确定性？她认为要做到前所未有地连接业务、前所未有地注重效益、前所未有地敏捷创变。而企业大学如何破圈发展，她表示需要寻求差异化定位，走向内外兼修，并介绍了业务模式、思考逻辑、商业模式框架等内容。接着，她对市场化企业大学具体如何操作进行了详细介绍，包括产品和解决方案从何而来、客户和销售通路如何建立、成本结构如何设计，以及管理者需要注意的问题等。她认为，企业大学要获得成功，需要获得高层支持、对业务专注并持续创新，希望市场化企业大学联合起来，共同探索共创。
关于绩效改建这一话题，绩智国际创始人、总经理段敏静认为，培训的关键词是赋能，提升人的能力；而绩效改进的首要原则是以终为始、以结果为导向。她从绩效的造成原因以及如何解决两个维度，介绍了绩效改进从1.0到4.0的不断发展变化及完善。绩效改进4.0强调，绩效改进是企业战略目标落地的工具，能够提升符合战略一致性要求的绩效。她以能源售电市场为例，讲解了当面对新的市场机遇时，如何从绩效改进的角度迎接机遇与挑战。首先，了解业务模式，系统性思考、看到业务问题的全貌。其次，找到具有最大提升潜力的影响因素。最后，建立一套绩效指标系统，监控业务健康度，包括结果指标、过程指标、能力模型。那么，绩效改进到底要学什么？她认为按照顺序应该是思维模式、底层逻辑，及工具方法。对不同层级业务与培训部门管理者如何应用绩效改进，基层分别要关注业务执行与业务支持，中层分别要进行业务改进与业务赋能，高层则分别要进行战略落地和人才战略。形在商业学习，意在心智成长
——适应复杂世界的商业领导力培训
如何开展适应复杂世界的商业领导力培训，竞越副总经理王佐元聚焦于沙盘这一小的切入点进行了主题分享。 沙盘的魅力究竟在哪里？王佐元表示，领导力发展的本质是，在复杂多变的商业环境下如何使领导心智“更复杂”，进而适应不断变化的环境。而沙盘便是一种提高自我复杂度的绝佳方式。他通过案例分享阐述了“复杂”会让“分析”失能。其原因在于，尽管人们可以拿到数据，但是却不知道对手会做什么、对手针对你会做什么，以及你也不知道需求会发生什么变化。对此，培训应该给予有深度的内容，并指向思维层次的提升。沙盘便能提高人的自我复杂度，因为它能提供高压体验、视角碰撞和心智提升。总之，培训应该迎接具备高复杂度的学员，并提供更大的自我判断空间，通过发展复杂性，走出纯粹的知识、技能和态度培养。通过沙盘培训，为领导者提供更多方式方法，帮助领导者成为善于穿越乱流的“机长”。
人才战略的调整在于对产业发展变化的敏锐洞察，好的人才战略一定要具备前瞻性。北控水务集团北水教育中心总经理、北水现代产业学院副院长冀广鹏表示，环保产业人才战略升级的底层逻辑是为企业发展穿越周期、跨越规模、人才辈出提供关键支撑。未来十年，跨界专业性人才、复合技术型人才、高级管理人才，一定是行业立足不败之地的保障。北水教育的人才发展体系建设在不同阶段有着不同定位，而当前则是走产品化战略，定位为企业经营者，通过建立企业圈层一体化培训服务平台，为行业与社会培养并输送人才。具体而言，北水教育有四大业务板块：人才培养、产教融合、创新创业、产业学院。冀广鹏对四大业务体系的创新实践探索进行了详细介绍及说明。最后，他表示，做培训是一种教育情怀。未来，无论面对多大挑战，还是走向更深的无人区，都会激发自己更大的挑战欲望，人生就是不断突破的过程。
华润啤酒学习与创新中心常务副主任焦聪聪从为什么、是什么、怎么做三个层面介绍了华润啤酒的“从业务中来，到业务中去”的人才培养学习理念。首先，为什么选择这一学习理念？作为中央企业，华润啤酒当前处于快消品行业大竞争格局中，面临啤酒新世界和白酒新赛道，需要破坏“旧世界”、建立“新世界”。另外，《荀子》中表示，“不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之，知之不若行之。”其次，如何理解这一理念？“从业务中来，到业务中去”的核心是培业共舞，目标是价值创造。实现培业共舞有六大具体举措：跟着业务学、贴着业务走、融入业务人、引领业务跑、解决业务难、进入业务圈。最后，具体怎么做？焦聪聪从业配联动、训战结合、资源匹配、专业精进、质量评估、价值创造六个方面进行了具体阐述。他最后总结说道，为业务创造价值，既是培训人最大的价值也是所有培训人最大的尊严和荣耀。
培颂能中国创始人陈旎以“团队赋能的第三视角”为题，阐述了故事的力量。组织和个人要想影响他人有哪些途径，她通过与观众的互动总结表示，“做”和“说”都是影响他人的重要途径，且在她看来，二者的影响力是同样重要的。在影响他人方面，人们习惯认为讲道理更有效，但是科学研究表明，听众的感性脑反应更为快速。因此，要想影响他人，更应该通过情感共鸣触发行为。她进一步分析说，听众一般都是感性的，无论是培训管理者，还是培训机构，要想让客户接受观点，引起听众共鸣，更多在于分享者要讲清楚自己的感受、想法、思想，也就是你的人生观、价值观，而不仅仅是事实。因此，讲故事更容易打动对方的理性和感性，即理性+感性能够共鸣观点，能够提升影响力。接着她以第三方视角，介绍了天合光能、保利威通过故事提升影响力的案例。最后，她表示，我们不仅培养讲故事高手，更希望大家通过故事提升自身影响力，将培训行业的价值放大，促进行业更好发展。
北京地铁公司党校、企业大学副校长何彩红分享说道，尽管北京地铁公司党校是经过一年的筹备论证于2022年刚成立，但是企业大学对企业以及行业发展有着重要意义。她从三个方面介绍了国企人才培训体系构建的探索与实践。首先，国企人才培训的重要性。在员工层面，能够促进员工职业发展，缓解职业倦怠；企业层面可以促进企业持续发展，实现降本增效；社会层面更能促进人才发展创新，助力社会进步。其次，国企人才培训的主要问题，概括起来是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。具体有四点：一是思想上“重视”，行动中弱化；二是培训内容缺乏系统性；三是培训形式过于传统；四是评估机制亟待完善。针对以上问题，她认为要通过构建高效培训体系，助力人才队伍建设的方式予以解决。最后，她对北京地铁大学人才培训体系进行了介绍，包括培训架构、构建思路、特色做法、应用案例等进行了介绍。她总结说，道阻且长，行则将至，企业大学可以静待花开。
当前，数字化知识社会到来。中国银河证券原研究院副院长、战略研究部总经理杜书明表示，新时代企业的核心竞争力应该是知识创造与不断创新，唯有如此，才能更好迎接数字化知识社会时代的到来。数字时代对个人与企业，既带来挑战也带来机遇。数字化知识社会有六大特点：知识成为创造财富的关键资产、数字化改变工作方式与生活方式、知识劳动者与专家成为社会精英、知识学习和创新受到高度重视、社会高度网络化、全球化发展。在知识时代，知识管理成为关键竞争优势，是个人和企业赢得未来的有力武器。对于当前知识管理未形成燎原之势的原因，杜书明表示有六个方面：缺乏内在的动力、目的与目标；缺乏紧迫感；改变很难；长期才能见效的事往往得不到足够的重视；缺乏有效的激励和监督；不知道怎么做。对此，他认为，企业可以借鉴大型科技公司的优秀实践做法；个人则可以做一个终身学习者，利用输出倒逼成长，并建立个人品牌，不断扩大社会影响力。
魔学院创始人、总裁熊军对人工智能时代企业教育培训的趋势和看法进行了分享。首先，企业培训行业四大新趋势。学习平台普及，OMO成标配；全面数字化、探索智能化；业务驱动、数据集成；影响决策人、企业服务入口。辅助决策。其次，比较确定性的几个增长：中小企业的在线课程；大客户的中基层赋能类OMO训练营；行业类的在线课程和OMO训练营；和软件、SaaS厂商结合的合作。这一背景之下，作为企业教育培训平台，魔学院致力于构建数智时代企业教育培训新生态。通过打造数字化生态，提供协同办公、人力沟通、直播会议、Paas、SaaS、系统集成等功能，将培训和业务系统快速打通，并支持定制功能拓展；进而为中小企业提供工具，低成本覆盖所有基层员工，用于反复学习，同时还可以沉淀企业内部数字化知识为产业链服务。未来，如何通过数字化工具整合知识，将是众多企业在行业竞争中胜出的法宝。魔学院希望通过数字化让培训体系更强大、更开放，赋能更多中小企业和产业增长。
党的二十大报告中提出，“加强基础研究，突出原创，鼓励自由探索。”中国石油化工管理干部学院副院长郭英杰在主题分享中说道，基础研究是实现“从0到1”突破的基础性工作，是科学体系的源头，可以从底层解决关键问题。一是加强培训需求侧研究。聚焦企业战略发展和人才队伍建设两个方向，系统研究企业产业链、供应链、价值链、管理链、创新链和人才链，提升培训主动性、系统性、针对性。二是加强重点学科建设。学科建设是打造培训内容的专业基础建设，是加强培训教师队伍建设的重要抓手，还是提升企业大学核心竞争力的重要举措。学科建设要坚持突出行业特色、突出专业基础、突出系统推进等原则。三是加强培训方法体系研究。培训方法体系是连接培训需求和内容供给的桥梁，具体可以从马克思主义认识论、基础理论、对已有成功模式复盘总结以及打造原创方法体系等方式来进行。总之，培训人要坚持基础研究与培训实践并重互促，打造原创性培训理论和技术方法，助力行业实现高质量发展。
中国企业人才发展智库首席顾问、招银大学原执行校长罗开位表示，如今，中国企业人才发展出现诸多新课题，概括而言就是，数业文明时代企业人才发展该如何做？对此，他首先对人类文明积淀进行了分享介绍。从原始文明、农业文明、工业文明，到数业文明，人类所追求的核心目标都是如何通过学习发展，使身体健康、身心愉悦以及物质和精神上丰富满足，分别可以称作身力、心力、神力和财力。他表示，我们可以从人类文明积淀的学习成长智慧中获得启示。构建以企业的身力、心力、神力为支撑的财力发展能力，是企业发展最本质性的问题。企业人才发展需要从单纯的经营管理和业务专业赋能视觉，回归到企业人才发展初心上来。而基于初心的人才发展体系构建能否成功处决于三大因素：一是企业核心管理团队的远见、格局与人文素养；二是企业人才发展组织机构主要管理者的管理能力、专业能力和把控引导能力；三是人才发展组织的行动能力。最后，他总结说，初心回归的人才发展才是当今适应人类文明演进大道的企业人才发展真谛。
对企业培训行业发展而言，取势明道至关重要。圜晖科技联合创始人李庆欣表示，如今大变局时代，企业培训人不应只局限于行业内，更应该基于外部环境和更大市场思考培训。她表示，今天所有企业及企业所处行业都处于一定的危急时刻。她通过一系列外部环境及案例的介绍，包括政策发展、经济数据、竞争格局、C919飞机基于5G的协同平台等，阐述了当前国家经济改革及发展重心，以及经济发展的新动能在于高端制造产业端能否掌握核心技术等内容。结合企业培训行业，她谈到在数字经济发展蓝图之下，要想支撑企业战略、真正为企业创造价值，就要知道能够真正创造价值的点在何处，企业在转型过程中的技术难点是什么、需要何种人才、从哪里来，以及如何帮助企业和团队做到能力配套，这才是培训人谈支撑战略所应有的思路和路径，也是能够知道老板所思所想并与之对话的基础。而这才是培训人的真正价值所在。最后，她希望培训人能够真正关心企业家在关心什么，并做到保持坚韧。
照片依次为主持人阿里巴巴业务中台总经理陈芳，本场嘉宾曹永学、邰慧、王顺捷、高旭升。在以“中国'企业大学'将去向何处？”为主题的圆桌论道环节，中铁四局集团调研员、原人才发展院执行院长、执行党委书记曹永学，大联想学苑校长邰慧，中国企业数字化赋能研究院执行院长王顺捷，方太学校执行校长、方太文化研究院院长高旭升，四位老师进行了激烈讨论。结合我的从业经历，对企业大学有三种感知，从早期企业大学对外输出影响，到企业将培训作为一种解决业务问题的方法，再到对企业大学核心价值定位进行重新思考。我认为，每个组织对企业大学的定位是不同的。企业大学是否存在不重要，培训人定义了企业大学会做成什么形式，而核心是做好业务赋能和创新增长。
这一问题比较悲观，是培训人对自己的质疑。我们要要坚定信心，同时做好自身职责，其他不是问题。
企业大学运营模式是否需要变化，以及如何提升竞争力？
业务模式决定了运营模式，企业大学提升竞争力的最好办法是改变游戏规则，重塑自身价值和定位，敏捷动态调整，以中台模式与业务实现有机高效协同共创，达到快速响应解决问题。
如果条件成熟允许，主张企业大学内部市场化，但是挑战很大。企业大学的核心能力除了产品以外，还需要营销能力或招生能力。内部市场化，需要一套市场管理机制支撑。
企业培训评估违背了教育培训的本质，培训人要避险陷入自证陷阱。同时，我们可以通过他证来证明自身价值，如学员打分、课程复购复训等。另外，要打破对企业大学功能的现有认知，并非仅限于人才培养，还有业务价值、文化传承、知识资产管理、品牌传播等价值。
我认为最重要的是参与感，只要参与了业务，贡献了人才发展与培养的专业能力，最终价值是多方共创的结果。
激发企业大学活力，要解决好三个问题，即如何让员工从要我学到我要学，让人才发展的主体从要我培养变为我要培养，让内训师队伍、有经验的员工从让我教、让我提炼变为我要教、我要提炼。
人才培养要注重高潜人才培养，另外数字化时代人才培养一定与业务相融合的。
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照片依次为主持人利亚德学习发展中心执行校长魏子淇，本场嘉宾汤红、蒋建华、周鑫、李岚。
企业培训机构如何实现可持续发展？围绕这一问题，汇氿大讲堂负责人汤红、上汽集团培训中心主任蒋建华、保利威副总裁周鑫、新奥集团首席能力官李岚，进行了深入探讨。其实当企业提出需求时已经滞后于企业发展，乙方应该设身处地站在对方角度，基于企业的产品定位、业务需求、所处环境等看待问题，并寻求双方共创。
一是始终以客户需求为导向，而非臆想客户需求；二是产品迭代遵循MVP原则，以最小化可行产品原则设计产品。三是在其他领域或更高维度积累产品经验，以更好贴合企业产品需求。
我认为应该从更为宏观的角度看待这一问题。产业数智化带来商业重塑、生产力提升，因此生产关系也需要发生改变，更好地匹配生产力。但需要注意的是，产业数智化是一种能力赋能，培训行业应创新出能力提升的产品，而非仅仅是用于培训。
当前的学习平台以及机构化运行，与大数据生成仍有很大区别。站在数字化转型风口中，企业的人才发展要有战略思维，构建更深层次的大模型。
技术革新的目的是帮助人类发展，因此，培训人要有敢于灭掉原有技术方法的勇气，积极拥抱技术变革，才能实现创新发展。
一是通过调研收集客户真实需求反馈，二是技术团队保持对技术趋势的认知，三是行业调研。
企业大学难以证明自身价值，因此要努力赋能业务、提高业绩，否则有可能会被业务替代。另外，要摆脱惯性思维、保持敏锐也很关键。
一是如今培训行业的甲乙双方要作为生态伙伴，共同解决行业发展问题。二是我们要重新思考角色和定位变化。三是要积极面对技术变革。
