医疗大健康行业,最缺这类人才……

2024-04-29 09:10
本期导读:

今年的两会结束之后,“新质生产力”毫无疑问成为了举世瞩目的热搜词汇。而刚刚落幕的第二十届中国企业培训与发展年会也紧跟时事热点,以“新质生产力 增长新动能”为主题,为参会嘉宾们贡献了一场思想盛宴


当代中国的医药行业,已经演变成囊括上下游全产业链条的大健康行业。作为高度依赖科技创新的新兴行业,医药企业想要持续发展壮大,就一定要做好对高精尖科技人才的挖掘和培养工作。


  • 大家在“看”啥:中国医药行业人才发展报告

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本文是2024年4月推送的第4期“培训周报”,约计6000字,阅读时间5分钟。
整理|培小助

功以才成,

业由才广。

——陈寿 《三国志·蜀志·董允传》


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—— 大 家 在 “看” 啥 ——

“两会”闭幕之后,

“新质生产力”成为热词。

现代医药行业

又被称为“大健康产业”

攸关人的生老病死,

是塑造新质生产力的关键领域

不少大健康行业企业

正在蓄力“关键人才”

推动产业飞跃发展做出贡献。

↓ ↓ ↓
图片智联研究院发布《中国医药行业人才发展报告

医药行业是我国国民经济的重要组成部分,与居民生活密切关联,也是大消费、大健康领域的重要板块。在“健康中国”战略指引下,国家密集出台利好政策,大力扶植医药行业发展。数字技术的到来,进一步为医药行业转型升级开启新空间。多重利好因素叠加,医药行业迎来历史性发展机遇(本报告所述“医药行业”包含医疗设备/器械、医药制造、医药批发/零售三大行业)。


一、医药行业发展环境与趋势


我国医药行业政策稳定推进


近年,医药行业政策支持信号明确,为行业发展提供了稳定友好的政策环境。2023年8月,国务院常务会议审议通过《医药工业高质量发展行动计划(2023-2025年)》《医疗装备产业高质量发展行动计划(2023-2025年)》,提出要提高医药工业和医疗装备产业韧性和现代化水平,鼓励和引导龙头医药企业发展壮大,提高产业集中度和市场竞争力。


今年1月,全国医疗保障工作会议明确了医保工作要推动集采“扩围提质”,为药品制造、药械制造企业的发展明确方向,进一步调动了其发展积极性。


在今年的政府工作报告中,“创新药”一词作为新兴产业关键环节首次出现,报告同时提出,实施健康消费促进政策,引导优质医疗资源下沉基层,促进中医药传承创新,加强中医优势专科建设。


医药行业向数字化、智能化、绿色化方向转型


近年来,我国医药工业高质量发展成效显著,产业规模效益提升,发展新动能越来越强。根据工业和信息化部数据,“十四五”以来,我国医药工业主营业务收入年均增长9.3%,利润总额年均增长11.3%;现有国产药品批准文号15.5万个,医疗器械备案和注册证24.5万张,产业体系进一步优化升级。


当前,我国医药工业已进入高质量发展的关键阶段,带动医药行业持续向数字化方向转型升级。《“十四五”智能制造发展规划》提出,到2025年,规模以上制造业企业大部分实现数字化网络化。医疗设备/器械、医药制造均属于制造业,数字化转型日渐加速。亿欧智库数据显示,在制药企业的生产环节中,有44.2%的企业部署了WMS仓储管理系统,30%的企业部署了EAM设备管理系统,43.3%的企业部署了MES生产执行系统,47.5%的企业部署了PCS生产自动化系统。


随着制造业绿色化改造,医药行业绿色化发展持续推进。《推动原料药产业绿色发展的指导意见》提出,到2025年,基本实现行业绿色生产技术替代,建立原料药绿色工厂、绿色园区、绿色管理标准评价体系,主要污染物排放强度逐步下降。


二、医药行业人才需求现状


行业广需销售人才,医药代表位列招聘需求榜首位


受大众健康管理意识增强、人口老龄化、新一轮医药改革等因素的推动,社会医疗需求膨胀,医药行业抓住良机拓展市场。从职业看,销售类岗位招聘需求占比连续两年稳居前三位,其中医药代表招聘职位数占比从2022年的10.4%上升到2023年的11.3%,仍居职业榜首位。医疗器械销售紧随其后,2023年招聘职位数占比达8.6%,高于上年的6.4%。销售团队经理、销售顾问、销售助理等销售类岗位也以较高的招聘需求占比位列TOP20榜单。


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市场类岗位、线下药店相关岗位招聘需求增势良好


从增速看,行业出于市场拓展需要,加快招揽市场类人才,相关岗位招聘职位数增速排名前茅。商务经理、医药产品经理、医药招商三大职位招聘需求同比增速均在100%以上,其中商务经理以153.6%的同比增速位列第一。


药店直接为消费者提供药品、医疗器械、保健品等医药健康产品,可分为独立经营的单体药店、多门店组成的连锁药店和通过互联网销售的网络药店。2023年,线下药店相关岗位用人需求增长较快,药店店长、执业药师/驻店药师、药店店员的招聘职位数同比增速分别为87.1%、86.3%、66.4%,位列第五至第七位。疫情防控平稳转段后,线下零售药店恢复增长,规模加快扩张。同时各地出台政策,推动药品零售连锁企业规模化、集约化、规范化发展,连锁药店的头部企业已经悉数进入“万店时代”,线下药店用人需求增加。


虽然电商平台自动化和数字化程度较高,相比线下药店,对大规模人力的需求相对偏低,但是与网络药店相关的电商运营岗、配/理/拣/发货岗招聘需求也在上涨,同比增速分别达到3.7%、6.1%。


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一线、新一线城市火热招募,二三线城市医药市场潜力大


从城市看,2023年,医药行业招聘需求较高的主要是一线、新一线城市,但与2022年相比,这些城市的招聘职位数占比大多有所下降。


2023年,北京的招聘职位数占比为9.2%,低于2022年的9.9%,但仍排名首位。其次,上海从2022年的5.9%下降到2023年的4.7%,排在第二位。成都也从2022年的4.3%小幅降至4.2%,位居第三。一线、新一线城市医药市场基础深厚,一方面,当地存在规模和综合实力强大的企业,另一方面也是其他城市企业前来开疆拓土的“必争之地”,因而在人才吸纳力度上走在前列,如北京拥有国内最大的医药消费市场;成都作为全国性的医药流通中心城市,完善的医药流通网络和对西南市场的强大辐射作用,吸引各地企业向此派驻人员或设立分支机构。不过,由于一线、新一线城市市场趋于饱和,增长潜力有限,各地企业放缓了市场拓展速度,这些城市招聘规模随之趋缓。


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从增速看, 2023年,招聘职位数同比增速前五的城市中,除青岛外,其他均为二三线城市。其中南阳以7.3%的招聘职位数同比增速居各城市首位,哈尔滨为7.1%。南阳是医圣张仲景的故乡,丰富的中药资源叠加完善的政策支撑体系,为医药行业市场发展提供了优越条件,各地企业向南阳拓展市场,推高人才需求。哈尔滨医药产业历史悠久、基础扎实,资源禀赋独特丰富,医药市场同样潜力巨大。


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药店岗位需兼备医药知识与销售技能,药企销售岗看重多元销售能力


我们进一步分析了药店和药企(此处特指制药类企业)核心岗位的招聘技能要求,这些岗位同时也是招聘需求占比或增速较高的岗位。通过提取招聘岗位的职位描述中有关技能要求的关键词后,我们发现,从药店来看,店员、店长均要求医药专业知识与销售技能兼备。


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从药企来看,医药代表、销售团队经理、销售总监等销售类岗位的技能需求与工作内容本身有强烈的相关性,“销售”“招商”两大词汇在岗位要求中出现频度较高,且这些岗位要求求职者掌握多种销售方式,如面销、电话销售、渠道销售、网络销售、地推、门店销售等。医药代表是该领域的典型岗位,推广及销售产品是他们的主要工作内容。同时,这些岗位还要求求职者有能力分析市场情况和销售结果,并做出合理的判断,以挖掘新的市场机遇点。

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店员“经验门槛”低,店员、店长平均薪酬差距大


从经验要求来看,高达43.5%的店员岗位不限工作经验。对比药店店员和药店店长岗位,2023年,要求1-3年工作经验的招聘职位数占比分别为43.4%、52.9%,相差9.5个百分点;要求3-5年工作经验的招聘职位数占比分别为4.5%、28.9%,相差24.4个百分点。说明单纯从经验来讲,店员的入职门槛较低,晋升至店长需要经验积累。


薪酬方面,2023年药店店员、药店店长的平均招聘薪酬分别为5074元/月、7093元/月,相差近40%。


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对药企(此处特指制药类企业)中的主要销售岗位进行分析,发现医药代表、销售团队经理、销售总监的经验要求分别集中在1-3年,3-5年,5年以上。反映这些岗位的晋升标准较为明晰,行业职级体系比较完善。从薪酬看, 2023年医药代表、销售团队经理、销售总监的平均招聘薪酬依次为11086元/月、14465元/月、24850元/月。经理晋升至总监,薪酬有大幅提升。

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三、医药行业招聘薪酬水平


行业平均招聘薪酬破万,医药制造以11070元/月居细分行业之首


2023年,医药行业平均招聘薪酬为10841元/月。从细分行业看,医药制造行业的平均招聘薪酬为11070元/月,居三大主要细分行业之首;医疗设备/器械和医药批发/零售行业的平均招聘月薪分别为10545元和10521元,均破万元大关。近年,我国医疗卫生费用支出逐年提高,医药制造业整体处于持续快速发展阶段,用人规模不断扩大,企业为吸引人才而提高薪酬;加之医药制造行业对人才的专业技能要求较高,药品研发、生产、质量控制等均需要专业知识和技能,而对口人才相对稀缺,推高行业薪酬。


医药企业“跑马圈地”,为争抢市场拓展类人才而给出可观薪酬。2023年,渠道经理平均招聘月薪为37648元,高居各职业首位;市场总监以27458元位列第二位。销售总监也以较高的招聘薪酬位列TOP20榜单。


同时,科研、技术岗也有较好的薪酬表现。2023年,医药研发管理、药理研究、临床研究、临床数据分析等科研类岗位的招聘月薪均在18000元以上。这些岗位需要深厚的专业知识,更长的学习周期使其获得更高的收入。同时,医药科研人才的紧缺也推高岗位薪资。


算法工程师、C++、嵌入式软件开发、硬件工程师等技术岗也跻身薪资榜前二十。随着数字技术向各行业渗透,医药行业数字化转型不断提速,带动数字技能相关岗位人才需求增多,岗位薪酬随之走高。


相比之下,传统职能类岗位薪酬竞争力偏低,仓库文员、配/理/拣/发货、财务助理的平均招聘月薪都在5000元以下。


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值得关注的是,医药电商和线下零售相关岗位薪资存在明显差距。医药电商领域,电商运营岗位平均招聘薪资为9702元/月,线下药店店员薪酬则为5074元/月,二者相差了4628元。这一差距考虑与岗位技能门槛有关,电商运营岗位需要掌握市场营销、数据分析、电商平台操作等数字化技能,药店店员的工作技能相对较为简单。


一线城市领跑招聘薪酬榜,上海、北京、深圳位列前三


分城市看,2023年,上海医药行业平均招聘薪酬为15066元/月,位居榜首。北京、深圳紧随其后,分别以14040元、13698元的平均招聘月薪位列第二、第三位。值得注意的是,医药行业城市招聘薪酬排行前十位中,除贵阳、南宁外,其他均为一线、新一线城市,高线城市行业招聘薪酬优势明显。


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内容来源:智联研究院

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—— 大 家 在 “聊” 啥 ——

测评作为培训工作

必不可少的一个环节,

能够为培训老师

提供必要的水平参考、数据反馈等。

但近些年来,

经常有高管或业务部门同事

对测评结果的价值客观性表示质疑,

那么通讯官老师们

怎么看待培训测评

尤其是前测的价值呢?

↓ ↓ ↓
图片关于训前测评价值的讨论?

@特约通讯官项老师:

首先,训前测评能确保学习者已经掌握了重要的先前知识(即理解新知识的前提条件、有意义的背景知识等)。因此,如果要教新知识,那么对于消化新知识的旧知,必须要进行测评,我们可以把新知理解成是消化旧知的酶。

其次,我认为前测可以分为两种,一种是我们在工作中常用的、常见的,基于岗位胜任力的测评,我认为这种测试其实对培训的价值不大;还有一种是基于新知的旧知的测评,二者是有区别的。


@特约通讯官洪老师:

前测的目的和价值确实是温故而知新,但实际操作中,又有多少参与培训的人是能做到呢?大部分人都是在课堂上才慢慢捡起来一些东西的。

我认为前测最重要的作用,对学习者而言是自我评估(作用最小),对授课者而言,则是情况摸底和课程安排(作用一般),对培训组织者而言,是培训价值的量化评估(能够结合后测进行对比,作用很大)。而解决了“知道”的问题,单场培训的作用就已经达到了。

举个例子来说,做一份英语卷子,原本能考60分,在老师讲解完错题之后,再考一次同样的卷子,能够考到80分,那就是成果显著。但是,如果这个时候老板问培训了吗,我们的回答当然是肯定答复,但老板如果问:“能‘打仗’了吗?”那我们就很难讲了。

其实,只要请老板把成果的限制从一场活动变成半年或一年,还是能通过一次次的测评或者数据变动看到成效的,毕竟人才发展和提升是复合型的事情。


@特约通讯官亢老师:

在我们公司,最终的所有培训价值和意义都必须以业务效率作为最终落脚点,所以培训测试的结果反而不是那么重要。像上面老师提到的情况,我们的老板只会问“业绩效率提升了吗”和“你确定你培训了吗”这两个问题,如果用测试成绩来证明给他看培训成效,他只会让我们少搞形式主义和耽误业绩的事情。

但其实这种情况下,我们还是要清楚,如果测试是为培训服务的,能够起到正向推动培训进程的作用,那么就是间接为业务提升做贡献,那就是无可厚非的。因此,当我们现在和业务过需求的时候,只有在他们提出的业务指标的基础上做前后测等,才能真正体现价值。当然,他们也会非常明确几点:

1)业务提升,视为培训有效,否则也无需多言;

2)晋升干部有多少来自培训,视为培训效果数据,数据惨淡则是无效培训;

3)新人能否出单,或者顺利转正,若有则视为有效

以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群,仅供参考。针对以上话题,欢迎您在留言区分享自己的思考,一经采用,您将有机会受邀加入《培训》杂志2023年度“特约通讯官”团队 (戳此查看“特约通讯官”详情)

图片关于培训测评的拓展阅读

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