武汉爱博泰克生物科技有限公司(以下简称“爱博泰克”),是一家全球生命科学工具供应商,尤其在上游试剂领域具备领先的产品研发、技术迭代及规模化生产能力。
近年来,为响应国家创新号召,公司不断推出新型试剂产品与设备,使得分子试剂业务逐渐扩充、产品线随之增多。业务变革之下,作为公司“前端部队”的销售团队成为赢得市场竞争的关键人才,备受组织重视。
对于企业培训部门来说,如何批量孵化销售新人、尽快培养销售团队胜任新业务,成为我们迫在眉睫的问题。
在此背景下,面向新人销售工程师的成长训练营,成为我们破题攻关的关键一招,切实为组织创新业务提供了优秀人才。
借助人才画像与学习地图
梳理业务所需人才
为提供更加精准与个性化的服务,爱博泰克的销售岗位比普通销售岗更为复杂——一线销售人员不仅需要掌握销售技巧,同时还需具备过硬的专业技能,从而更好地服务客户。
因此,我们并不将他们归为简单的销售人员,而是称之为“销售工程师”,并且在招聘阶段就要求他们具备生物学相关专业背景。进入培训阶段,则通过人才画像以及成长路径图,锁定组织创新业务所需要的销售人才类型。
三要素,勾勒关键人才画像
明确并勾勒关键人才画像,是做好培养工作的先决条件。根据业务需要,我们从技能、知识、素质三大维度,分别拆分、细化人才需求。
销售工程师人才画像
技能层 要求销售工程师具备问题分析与解决、产品规划、市场分析、整合营销等多重技能。之所以要求具备复合型能力,是因为公司业务需要他们在各大医院实验室、实验单位、学校实验室等场景敲开“陌拜”之门、铺开新业务。此为销售工作第一关,十分考验一线人员的问题解决、系统思考等能力。
紧接着,产品介绍、转化客户等动作,则要求他们具备产品规划、整合营销等多项技能。
知识层 正如前文所说,我们要求销售工程师能够站在专业角度,根据客户需求提供定制化建议。因此,他们不仅需要掌握基础生物知识,还应准确了解产品有关内容,比如产品特性、实验流程、实验问题解决等。
此外,诸如行业趋势、专家报告等行业前沿信息,客户管理有关的客户画像、CRM系统应用等,同样要求他们了解并尽力掌握,绝不打无准备之仗。
素质层 由于客户往往是高校教授、医生、医师等高知分子,因此,销售工程师应同样具备较高的人文素养,诚信正直待人;此外,还应始终以客户为中心,具有全局观念等。
四阶段,规划关键人才成长路径图
明晰人才画像后,为设计针对性的人才培养方案,孵化出能打胜仗的关键人才,我们从全国各地办事处挑选出近20名绩优销售工程师展开访谈,了解最真实的业务流程和成长关键要素,从而总结出普适性的销售工作学习地图。
在该地图中,我们根据销售工程师的成长经过,将培养阶段划分为入门期、成长期、成熟期和王牌期,并为每一阶段都匹配了针对性的培养目标与内容,长线培养优秀销售工程师。
销售工程师成长路径图
培育满足创新业务需要的优秀销售工程师,是一项循序渐进的系统工程。因此,我们根据销售工程师在不同阶段的岗位需求,分别设计定制化的培养方案。
在培养初期,我们利用“雏鹰计划”帮助销售新人快速认识公司及产品,并了解上岗所需知识与技能。该阶段结束后,“90天破壳计划”训战项目开启,帮助他们实现一个季度内开单“破零”的业务目标,顺利完成角色转身。
接着,通过“飞鹰计划”训练营,推动销售工程师在岗位上更进一步发展,不断取得良好业绩。
“飞鹰计划”为销售工程带来三重权益
最后,我们还组织了“雄鹰计划”“猎鹰计划”等一系列实训项目,为创新业务培育精英销售工程师。
此外,为沉淀和激活创新业务工作经验,我们每月针对全国各地绩优销售工程师,创建了“精鹰俱乐部”,供大家分享成功心得、优秀经验,从而带动其他伙伴,共同拉升业绩。
破壳计划
助力销售新人快速上岗
“90天破壳计划”(以下简称“破壳计划”)意在帮助新人销售工程师尽快实现业务“破零”。
在正式实施该计划之前,我们对全国20余个办事处进行摸底和调研,了解到,此前办事处新人一般先自行学习相关知识,或在例会中学习销售技巧,然后等待资深业务人员或经理现场带教。
可以看到,该学习过程缺乏系统性,且随机性较强。对此,办事处迫切需要一套体系化的新人培养细则和成才标准,打破新人间交流学习壁垒,帮助他们在学习初期就能夯牢工作所需知识与技能。
在具体实施阶段,我们将90天时间划分为每周期为一个月的三大阶段,每阶段都会安排相应的教学内容与研讨环节。
销售新人每月学习清单
正式教学之前,我们对学员展开训前测试,评估学员目前能力水平以及整体学习需求,便于调整与完善后续培养计划。
同时,要求学员制定个人行动计划(IDP)、月学习计划等,让他们持续梳理目标与行动结果差距,不断指导和改善工作行为,在有序完成学习任务的同时,切实提高业绩。
另外,为确保学员掌握销售技巧,我们每周都会收集学员一周学习心得,了解他们在学习与实践中遇到的难题并深入访谈背后的原因,然后在每月研讨会中集中答疑解惑,形成学习闭环。
研讨会环节是每个月的重头戏,目的在于促进学员在朋辈学习与讨论中积累业务经验,将“所学”转化为“所用”。
第一个月研讨会以“我在爱博的首月”为主题,引导学员梳理工作流程的同时,不断完善工作行为规范。
第二个月,研讨会要求学员分享拜访客户的最佳案例。随后,项目组根据学员分享内容,打磨形成新人拜访客户案例集,供组织内部传播学习。
培训接近尾声,则以“客户成交那些事儿”为主题,让学员总结三个月来的学习和实践结果,筛选出最适合与客户沟通的话术并做分享,引导学员之间相互协作完善话术,从而提高客户转化率。
为更好地评估学员学习效果,培训结束后,我们围绕学员反应、学习反馈、行为改变、业务结果四个维度,结合问卷调研、一对一访谈、标准参照型考试、行动计划、在岗观察表等方式,全面分析该计划培训效果,为此后一系列销售培训项目提供改进参考。
90天破壳计划学习效果评估
历时90天,破壳计划取得了多项可喜成果。一是形成了一套标准化的销售新人培养方案,让销售工程师在入职阶段就能拥有体系化的培养体验;二是缩短新人成长周期,由原来半年到一年的成长期,缩短为三个月快速产出业绩;三是营造团队内部传帮带的积极氛围,有效拉升新人留存率。
飞鹰计划
托举销售新人化身业务能手
“飞鹰计划”主要通过线上训练营,夯实学员销售技能、提升服务水平,从而提高业务部门人效比。为吸引跨越新手期的各办事处销售工程师关注与报名,我们利用“线上直播宣导+短视频+项目海报”等多种形式铺开宣传,指明将为学员提供销售专业技巧、微信营销体系、全产品竞品分析三大权益。
在培养方式上,利用直播形式分别围绕三大权益展开授课,同时辅以作业反馈、辅导反馈、积分榜等手段提升学习效果和趣味性。
“飞鹰计划”三大权益授课内容
此外,在训练营期间,我们为学员们提炼出百余个经典销售案例,供大家学习营销思路及话术;同时,还增加了读书会环节,通过每周共读、当月实践的形式,定期帮助销售工程师们开阔视野、增加新知,并促动他们真正将知识转化为实践技能。
此次线上学习训练营不仅为学员传授干货知识,还打破了各办事处之间的区域壁垒,让彼此看到不同干法与优秀案例。
值得注意的是,尽管是线上培训,我们同样为学员提供了配套的学习工具,包括知识点手册(百问百答)、学员学习手册、案例集、竞品分析资料等,让学习贯穿训前与训后,确保培训效果。
精鹰俱乐部
加速组织经验沉淀与流转
为长效激励销售工程师,以及加速业务经验在组织内的沉淀与流转速度,我们打造了“精鹰俱乐部”活动。通过精神鼓励与学习激励,为绩优工程师提供证明自我、呈现经验以及加速学习的平台。
一是针对不同类型表现优异的销售工程师,设计了多样化的奖项,比如奋斗之星、进步之星、带教之星、伯乐之星等,不断提升他们的学习荣誉感。
二则每月邀请CEO、业务负责人、研发负责人、绩优经理等大咖,根据绩优销售工程师在工作中存在问题与困惑为他们精准赋能。
随后,跟进了解学员将赋能内容落地实践后的经验心得,再次为其答疑解惑,不断提升学习转化效果。
引进学术T型人才
补足销售精英队伍
为更好地搭建公司销售精英团队,除了内部育才,我们还通过外部引进的手段,不断丰富和扩充销售人才力量。
对此,我们采用360环评、PL人才测评(国际性格测试工具)等方式,借助业绩达成率作为辅助参考条件,对人才进行区分,从而了解销售工程师团队的整体现状,并理清人才缺口。
TIP 业务人才盘点
经过盘点,我们发现70%以上的销售伙伴存在实验实操能力薄弱的问题。然而,实验操作技能却是销售工程师打通合作通道的重要利器——可以辅助客户做实验,或指导精进实验流程,让客户快速了解产品从而产生信任。
基于该人才缺口,我们确定了引进对象主要为对口专业高学历人才,将其命名为学术T型人才,并进一步刻画人才画像。
由于该类型人才医学专业能力较强,因此需要提升他们的市场洞察(深入分析产品竞品,敏锐洞察行业前沿动态)、业务实践(掌握产品、技术原理,独立进行大客户拜访),以及产品实验操作能力(具有分子实验实操基础)。
可以看到,与一般销售工程师相比,学术T型人才需要具备更深厚、多元的能力和素养,仅靠人才自身学习很难具备组织所需相关能力。
因此,人才引进后,我们会对这些人才进行为期半年的追踪特训——通过定期专业赋能、CEO亲自带教等方式,在训战中进一步提升T型人才能力。
比如,CEO会亲自带领他们拜访大客户,并在拜访后进行复盘,引导他们找到学习点以及业绩提升点。
目前,针对T型人才的追踪特训已完成两期,收获了近20位精英T型人才,有效强化了现有销售团队力量。
关键人才作为组织发展过程中的重要智慧力量,始终是企业培养工作中的着力点。爱博泰克针对创新业务销售工程师的系统培养计划,能够让其更好地把握市场风向,从而更快地占领市场份额。