答好这几个灵魂拷问,教学质量不会差

2024-06-28 10:19 徐一建 歌尔股份分公司培训经理

最近我看到一篇文章,其大致意思为“培训的质量,永远不会超越体系内师资的质量”,对此,我深有感触。


教学过程自有其内在逻辑,本质上而言,是围绕解决某个问题而展开,其实现路径为“宗旨—内容—形式”,这三个要素既是流程关系,也是并列关系。


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教学内在逻辑


当然,在具体授课时,讲师还要进行过程管理,通过控场确保授课顺利进行,最终收获价值,即学习效果。


但在实践过程中,很多讲师并未拎清这五个方面到底该如何施展,其重点又是什么。艺不精,则无以传众,当讲师自身都未具备较高的教学能力时,何以传授知识给学员?


对此,我结合施教内在逻辑提出“五问”,谈一谈讲师如何精进自身技能,尽好为师的职责。


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宗旨:何时交代教学目标?


如果把价值即培训效果,比作太阳,那么课程目标就是贯穿内容、形式与管理的“射日之箭”。


课程目标的重要性不言而喻,某个知识点到底需要学员了解、理解,还是灵活应用,都体现在教学目标中。但许多讲师并未做到,导致授课现场变成了一场“灾难”——学员踏上了一条漫无目的的旅程,最后收获的只是只言片语和几个无甚关联的故事细节。


其实,不管教学现场是热闹还是安静,讲师应始终关注一件事,即在教学伊始交待清楚课程目标,并在过程中时时回顾、结尾时再次验证。


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如此,教学目标才不会沦落成课程开始时一带而过的无关紧要的内容,也不会是授课结束时的匆匆收尾,而是“一以贯之”的过程。


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内容:传递知识还是激发能量?


在目标的指引下,讲师正式开启教学过程。但很多讲师对培训存在认知误解:授课只需要将知识全部传授给学员即可。其实不然,在知识从讲师迁移至学员脑海的背后,实则是双方能量的交互。


因此,讲师授课时一定要激发学员释放出更大的能量,让他们看到提升后更完美的自我。


在我看来,要充分激发出学员能量,可以按照聚焦、引导、启发三个步骤进行。


聚焦,指让学员明白课程的能量点,即重点部分在哪一章节,并提醒他们集中精力聚焦于该重点。


引导,指综合运用情感、哲理、逻辑、幽默、创新五大因子,打开学员的能量之门,其核心是“体验”。以情感中经常提及的“同理心”为例,我在讲授“有效沟通”这门课时,一定会与学员互动一个小游戏,即请大家用自己的两根手指比划“人”字给讲师看,多数情况下,学员无法意识到站在对面的讲师看到的其实是“入”字。一个简单的体验过程比单纯告诉学员同理心的重要性更直观有效。


言尽而意未尽”,启发是更高级的能量激发方式。这种方式强调留白,提倡讲师使用隐喻、开放式的提问方式,给予学员更多思考空间,激发他们调动自己的脑细胞寻找答案。


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除此之外,我还经常借助两个小工具助力学员高效输入知识。


第一,当学员在学习某个难以理解的知识点时,我会让他尝试用通俗易懂的语言讲解给他人,如果对方能够明白,则说明这位学员已在更深层次上理解了该知识点,并能够简化各观点之间的关联性。否则,他需要回炉巩固,再次尝试。这是“费曼学习法”的典型学习方式。


第二,我会借助“微习惯学习法”,即将高不可攀的终极学习目的拆解成许多易实现的小目标。如此,学员不用耗费意志力对抗惰性,也不会对学习心生畏惧。


当然,实现以上目标的前提是,我始终要求学员保持学习的习惯,不要随意停下,细水长流终会汇成澎湃江河。


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形式:独唱还是群演?


回顾一下我们授课的形式,是否自己在讲台上滔滔不绝地讲授居多,而学员很少有表达观点的机会?若果真这样,则讲师未拎清谁是主体。


一场高质量的课堂呈现,不仅要助力学员将新知融入已有的知识体系中,更需要讲师不断为学员搭台,将他们送至舞台中央,让其成为主角。


在日常授课时,我尽可能减少“照本宣科”式的学员被动接受知识的比例,而是增加实操、案例讨论、角色扮演等学员主动学习的形式,千方百计为他们创造表达的机会。即使是理论解读类课程,我也会尽量增加提问环节。


讲师必须清楚一点,一定要控制好自己的表现欲,因为我们不是课堂的中心,授课也不是我们的个人演讲。


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管理:控场还是控人?


谈完以上三个要素,我需要强调课堂管理的重要性,即如何调控授课现场。


管理教学现场一般分为控场和控人两种。控场是指讲师扮演引导者角色,通过教学方式的设计,帮助学员完成内容的建构与内化。至于控人,则强调讲师是主体,通过软硬兼施的手段避免人为因素打扰课堂,确保学员沿着早已规划好的学习路径前行。


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古人有云,“师不必贤于弟子”,讲师无需担心学员的学识高于自己,而且当讲师越想控制学员时,反而越容易“翻车”。理想的教学状态自然是在控场中实现教学相长——每一次讲授,不仅学员受益,到达了知识彼岸;讲师也能获得启发,并持续优化课程,最终成长为这个主题的专家。


那么,控场管理的核心是什么?长期授课经验告诉我,重点在于通过痛点与收益刺激学员欲望,达到管理学员期望值的目的。


在开课时,我经常会先邀请某位学员列举出日常工作中的痛点,之后,小组讨论在工作中遇到的类似问题,大家在互相启发中意识到问题的共性,达到共情状态。


在正式上课后,我会让学员针对存在的问题制定几个学习目标,课程结束时检查是否已经实现。当学员带着期待开启学习之旅后,我们就无需再借助任何措施控制他们了。


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价值:追求效果还是“笑果”?


经历以上五个步骤,培训也到了收尾时节,即验证培训效果。评价培训是否有效在整个行业都是难题,经典的柯氏四级评估也很难达到最后的绩效层。


培训部门通常只能借助一二级验收方式交付培训,结果可想而知——业务部门越来越不认可培训成效,甚至提出质问“开展这么多培训有何用?!”


清楚了培训的难处,讲师自然就会知道追求“笑果”,即每时每刻都在抖包袱、制造哄堂大笑气氛的讲授方式,为何总是被业务部门嫌弃。


我并不否认课堂需要营造轻松活泼的氛围,但一名真正有料的讲师,会合理搭配“笑果”与效果的比例,让课堂成为学员不愿离去的场所。这就像顶流歌手,会注意舞台着装、舞蹈动作,但更在意唱功,期望一开口就让听众全身心沉浸其中。


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为了达到这样的境界,我通常会从两个方面着力。


首先,在设计课程时,谋篇布局每节课的重难点,将故事、视频、金句安插在最合适的环节,帮助学员加深印象,让难以理解或者关键知识点印入他们脑海。


其次,回头审视设计完的课程时,我时刻提问自己:“这部分有必要吗?对提升学员认知有作用吗?”那些无法当堂验证的、自相矛盾的内容,我会勇敢地拿出“手术刀”果断切除掉。


如果厘清以上五个问题的侧重点,并就此开展教学,必定能收获更多。当然,我更欢迎有读者可以与我辩论,形成自己的讲师之“道”,这比讲师的“术”,即各种技巧重要得多。毕竟,有道无术,术尚可求;有术无道,则止于术。



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