中小企业如何借“外脑”破局？ ——浅谈现代企业培训的三变定律

2022年上半年在疫情的一波三折中过去，企业发展与个人发展都不同程度的感受到来自内部与外部的双重压力，在经济压力的驱动下，我们感受到经济逐渐复苏过程中，企业和个人都似乎更愿意借用“外脑”的帮助了。

对于个人，知识付费越来越被职业人所接受。据iMedia Research数据显示，2021年中国知识付费市场规模达675亿元，较2015年增长约42倍，预计2023年市场规模将突破1800亿元，用户规模将在2022年突破5亿。

知识付费的火爆增长从某个角度反映出现代职场人更加关注自我成长，也更有意愿在自我能力提升、知识武装方面投入更多的精力与金钱。

对于企业，如何实现逆势增长，寻找发展突破也是这一年来大家关注的热点话题，特别是今年2月份以来，我们明显感受到来自中小企业寻求咨询和培训的需求逐渐旺盛起来。“咨询”和“培训”正是很多企业在寻求企业发展出路时，会用到的两种“外脑”手段，这两种强有力的“外脑”力量，结合企业的“天时地利人和”，才能正促使外脑力量在企业内部深根发芽。但诸多企业也常常会对咨询和培训工作产生一些纠结的情绪，担心咨询方案落地难、执行难、担心培训工作流于表面，培训效果难考核.....等等。

接下来，围绕这些大家关心的话题，兴中企管将陆续发布咨询培训系列管理笔记，帮助大家理清咨询和培训工作里的那点事儿，帮助企业用好咨询和培训，让它们成为助力企业发展的左膀右臂。

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今天是系列管理笔记的第一节内容——浅谈现代企业培训的三变定律。

在企业培训领域流传这样一段话：“摩托罗拉每投入1美元用于培训，便汇有30美元的产出”借此来表明培训能给企业带来的巨大投资回报率，但经历过各种培训课程的商界大佬们可能会有这样一种疑惑：为什么在我的企业投入30元的培训费，却不一定会有1元的产出？为什么会这样？

这个转化本质是学习态度的转变，它实际上是把“老板要我学”变为“我要自己学”的过程。这个过程的转化，最核心的问题来自于我们的培训内容是切实服务学员内心“需求”的内容。

比如当企业要求全体员工提高英语能力时，但员工心里想，学英语对我毫无用处，甚至是浪费时间，带着这样被动的情绪，培训自然不会取得良好的效果。如果我们从公司发展的前景和业务角度开展呢 ？比如：公司未来将会把重点放在海外业务上，也会重点培养对外输出的业务骨干，我们把这些信息传递给员工的时候，员工才能将自己的学习动力和企业的发展方向结合起来，也更容易理解在学习的时候需要他关注的核心点。

优秀的培训师应当在第一节课就实现这个转化，让学员先热身，挖掘学员内在学习动机与欲望，这样的培训才能从被动变主动，促使学员的外在要求向内在需求变化。

我们常说知识是力量，但学会用知识才能让力量爆发。培训师不能仅仅只做知识的“搬运工”，课堂不是你个人的秀场。而需要通过一系列的工具、方法甚至是场景，让学员知道“what”，还要学会“how”。

在诸多培训课程的方法里，传授式最普遍但相对在能力转化方面就薄弱一些，我们应该结合培训的内容和受训对象，设计和工作内容相似的案例、场景等，让学员在“学中练”、在“练中做”，只有自己上手实操，才能将课堂中的知识、理念转变为我们工作中的工具和方法。

能力变行为，需要管理体系与之配套，营造学员培训后的实践和考核环境。优秀的培训师也应该通过提供课后转化和应用过程的辅导和跟进，与企业方合力深化培训效果。

任何一个管理行为都不是独立的，培训更是如此。这其实也是对我们管理者提出的一项课题，每个企业领导都是员工培训过程中的关键环节。如果培训后，员工自己不主动实践或者不知道如何实践，主管不管、领导也不管，怎么会有好的效果呢？所以在培训要起到切实的效果，不单单依靠的是某一节课程，最关键的是取决于我们的企业是否成为了真正的学习型组织。

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